Kündigungsfrist Tvöd K

Beendigung im TVÖD/K ("Arbeitsrecht")

Abstract: Mitarbeiter können ein Beschäftigungsverhältnis auch außergewöhnlich beenden; sie bedürfen dafür eines maßgeblichen Grundes im Sinne des 626 Abs. I BGB. Das Anstellungsverhältnis kann ohne triftigen Grund nur durch einen Kündigungsvertrag oder unter Wahrung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Nachdem ich im vergangenen Jahr 8 Tage Abwesenheit hatte, hat mein Auftraggeber nun bekannt gegeben, dass ich ab dem ersten Tag der Krankheit eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung einreichen muss, dies ohne vorherige Ankündigung oder Ähnliches, das Ganze ist auf Jahr beschränkt, es wurde jedoch keine Angabe zu Bedingungen etc. gemacht.

Weil in meinem Gebiet Lehrkräfte sehr begehrt sind und ich mich eigentlich schon seit einiger Zeit mit Entlassungen befasse, möchte ich sie nun in die Praxis ummünzen.

Zu meiner Frage: Da ein korrespondierender Aufhebungsvertrag zwar nicht ohne weiteres möglich sein wird (Lehrer werden verzweifelt gesucht), aber ich halte das Verhältnis des Vertrauens zwischen Mitarbeiter und Auftraggeber aufgrund der oben beschriebenen Bedingung für wesentlich beeinträchtigt, gibt es hier eine weitere Kündigungsmöglichkeit? Lieber Frager, aufgrund der Angaben möchte ich Ihre Fragen wie folgt antworten: Da Ihr Anstellungsverhältnis in den Anwendungsbereich von TVöD fällt, sind die darin festgelegten Fristen einzuhalten und im Falle einer ordentliche Beendigung von Ihnen einzuhalten.

Auch wenn ein Mitarbeiter ein Arbeitsverhältnis außergewöhnlich beenden kann, ist dies nur möglich, wenn ein gewichtiger Anlass im Sinn von 626 Abs. 1 BGB vorlag. Eine wichtige Ursache ist ein besonders schwerwiegender Kündigungsgrund, der die Fortführung des Anstellungsverhältnisses bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist für die kündigende Partei einfach unangemessen macht.

Das kann z.B. bei verspäteter Zahlung durch den Auftraggeber der Fall sein. Ein Mitarbeiter muss jedoch auch überprüfen, ob der Dienstgeber nicht vor einer unangekündigten Beendigung gewarnt wird. Aus den von Ihnen beschriebenen Tatsachen kann ich keinen vernünftigen Anlass erkennen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen.

Ein wichtiger Kündigungsgrund kann jedoch keine erlaubte Massnahme sein. Können Sie mit Ihrem Dienstgeber keinen Aufhebungsvertrag vereinbaren, müssen Sie das Dienstverhältnis bis zum Ende der Kündigungsfrist aufrechterhalten. Wenn Sie Ihr Beschäftigungsverhältnis fristlos kündigen, haften Sie möglicherweise für Schäden, die ich nicht empfehle.

Gilt die Kündigungsfrist in meinem Falle auch für eine (nachweisbare) Störung, z.B. eine Geisteskrankheit, die durch Stress wieder auftritt? Die von Ihnen geschilderte Störung wäre meines Erachtens auch kein wichtiger Anlass für eine Sonderkündigung. Im Falle eines Streits müssen Sie nachweisen, dass das Risiko eines neuen Krankheitsausbruchs so groß ist, dass es für Sie unangemessen ist, bis zum Ende der Kündigungsfrist weiter zu arbeiten.

Dies ist fragwürdig, da Sie bis zum Ende Ihres Beschäftigungsverhältnisses krank sein können, wenn Sie arbeitsunfähig sind. Das würde jedoch Ihrem Willen, früher ein Beschäftigungsverhältnis aufzunehmen, entgegenstehen. Sie können die bevorstehende Erkrankung bestenfalls als Begründung für den Abschluß eines Aufhebungsvertrages verwenden, da Ihr Dienstgeber möglicherweise nicht daran interessiert ist, in Lohnfortzahlung zu investieren, wenn Sie ihn oder sie aufgeben.