Kündigungsschutz Arbeitnehmer

Kündigungsschutz: Ihre Rechte als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer

Natürlich sind Sie als Arbeitnehmer gegenüber Ihrem Auftraggeber in einer schlechteren Lage. Dieses Ungleichgewicht wird durch das Recht der Bundesrepublik Deutschland zum Teil durch Kündigungsschutz ausgeglichen. Man unterscheidet zwei Arten des Kündigungsschutzes: Gültig für alle Mitarbeiter, unabhängig davon, ob sie hauptberuflich, nebenberuflich oder in einem Mini-Job sind.

Dazu gehören unter anderem gewisse Arbeitnehmer, die als besonders gefährdet gelten. Dies betrifft z.B. Angestellte während der Pflegezeiten, Beauftragte für den Datenschutz und andere (siehe unten). Die Auszubildenden sind vom allgemeinen Kündigungsschutz ausgeschlossen; sie sind insbesondere durch das Berufsausbildungsgesetz (BBiG) gegen Entlassung durch ihren Dienstgeber abgesichert. Genereller Kündigungsschutz bedeutet für den Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer einen rechtlichen Grund für die Entlassung braucht, um einen Arbeitnehmer nach dem Arbeitsrecht ordnungsgemäß entlassen zu können.

Das Kündigungsschutzrecht (KSchG) kennt nur drei Gründe: Das Kündigungsschutzrecht in seiner jetzigen Fassung gibt es erst seit 1990, und erst seit 1993 werden Arbeitnehmer und Arbeitnehmer in den Kuendigungsfristen gleich behandelt - bisher waren die Kuendigungsfristen kuerzer. Zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz gibt es für einzelne Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz.

Möchte der Unternehmer diesen Arbeitnehmer entlassen, bedarf er in der Regel der Genehmigung einer zuständigen Stelle. Dazu gehören unter anderem die Schwangeren, Schwerbehinderten und Betriebsräte: Besonders die Schwangeren sind am Arbeitplatz durch das Mütterschutzgesetz (MuSchG) abgesichert. Dabei geht es nicht nur um den Kündigungsschutz, sondern auch um den Kündigungsschutz.

Die Kündigungsschutzregelung betrifft:: Nach § 9 MuschG geniessen die schwangeren Frauen vom Schwangerschaftsbeginn bis vier Monate nach der Geburt einen Sonderschutz. Dabei ist die Laufzeit des Beschäftigungsverhältnisses und die Größe des Unternehmens unerheblich. Das Prinzip gilt: Alle Betriebe sollen sich an der Teilnahme von Menschen mit Behinderungen am Erwerbsleben beteiligen. 2.

Daher müssen Entlassungen von schwerstbehinderten Mitarbeitern so weit wie möglich vermieden werden. Ein Mitarbeiter wird als Schwerbehinderter betrachtet, wenn er einen Invaliditätsgrad von mind. 50 hat. Sollten trotzdem Gründe vorliegen, die die Entlassung eines arbeitsunfähigen Mitarbeiters erforderlich machen, sind der Konzernbetriebsrat, die Schwerbehindertenvertreter und das Integrationsbüro zu informieren. Eine ausgeprägte Beendigung ist ohne Genehmigung des verantwortlichen Integrationsbüros nicht möglich.

Ausgenommen hiervon sind nur dann, wenn ein Kündigungsvertrag abgeschlossen wird oder das Anstellungsverhältnis nur für weniger als sechs Monate existiert. Arbeitnehmer, die einem Betriebsrat angehören, können in der Regel nicht nach § 15 KVG entlassen werden. Wird ein Unternehmen zum Beispiel aufgelöst, können Mitglieder des Betriebsrats entlassen werden.

DarÃ?ber hinaus muss auch hier der Arbeitsrat der KÃ?ndigung des Betriebsratsmitglieds zustimmen, kann diese aber auf Verlangen des Auftraggebers dem Betriebsgericht ( "Arbeitsgericht") zuerkennen ( "wenn die auÃ?erordentliche KÃ?ndigung vertretbar ist"). Der Kündigungsschutz steht immer in einem angespannten Verhältnis zwischen den Belangen des Arbeitsgebers und des Arbeitnehmers: Ein sicherer Arbeitsort ist die ökonomische Daseinsbasis.

Betroffene sind oft nicht in der Lage, ihren bisherigen Lebensstil aufrechtzuerhalten. Mit dem Wegfall des Jobs geht oft ein geringeres Maß an Selbsteinschätzung verbunden, da sich viele Menschen durch ihre Tätigkeit auszeichnen. Dieser Umstand und die Verantwortung vieler Mitarbeiter nicht nur für sich selbst, sondern auch für eine ganze Reihe von Familienangehörigen führt dazu, dass die Mitarbeiter ein starkes Kündigungsschutzinteresse haben.

Durch den Kündigungsschutz wird der Unternehmer in seinem Unternehmen beeinträchtigt, da er nicht so agieren kann, wie er will. Erkrankte oder ineffiziente (oder leistungsunwillige) Mitarbeiter können ihnen eine wirtschaftliche Last auferlegen, wenn eine Entlassung aus persönlichen oder betrieblichen Gründen nicht möglich ist. Auch Entlassungen aus betrieblichen Gründen sind nicht ohne weiteres möglich, z.B. eine Verschlechterung der Auflagenhöhe oder nicht zahlungswillige Nachfrager.

Oft ist jedoch der Unternehmer für mehrere Arbeitnehmer und nicht selten auch für sich und seine Angehörigen verantwortlich. Die Arbeitgeberin hat daher ein besonderes Augenmerk auf einen geringen Kündigungsschutz, um größtmögliche Flexibilität gewährleisten zu können. Kündigungsschutz ist nur unter gewissen Bedingungen wirksam. Nach § 1 Abs. 1 Abs. 1 KG kann Ihr Dienstgeber Sie bis zum Ende dieser Frist auflösen.

Dabei ist es für diese Wartefrist unerheblich, ob der Mitarbeiter Vollzeit oder geringfügig angestellt ist. Der Kündigungsschutz und damit die Kündigungsfrist gelten erst ab einer Unternehmensgröße von mehr als zehn Beschäftigten - andernfalls handelt es sich um ein kleines und damit weniger strenges Unterfangen.

Sie sollten diese Fristen auf jeden Fall einhalten, denn auch wenn Sie tatsächlich Recht haben, ist die Kündigungsfrist nach dem Ende der Reklamationsfrist gültig. Damit haben sie keine Chance mehr, ein Entlassungsschutzverfahren zu erkämpfen. In einigen Fällen gibt es ein gerücht, dass die Entlassung im Krankheitsfall gegenstandslos ist.

Nur nach dem Arbeitsgesetz der ehemaligen DDR (gemäß 58d DDR-Arbeitsgesetzbuch) wurde die Entlassung während der Dauer der Berufskrankheit abgelehnt. Diese Beschränkung hat es nach deutschem Recht nicht gegeben und gibt es auch nicht, so dass es keinen Sinn macht, wenn ein Arbeitnehmer durch Krankheitsurlaub in die Erwerbsunfähigkeit flieht. Ein Abbruch im Postfach, während Sie erkrankt sind, kann daher durchaus effektiv sein.

Zudem kann die Erkrankung selbst ein Entlassungsgrund sein, denn der Kündigungsschutz erlaubt in diesem Falle eine Entlassung aus persönlichen Gründen: Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer dauernd krank ist, langfristig erwerbsunfähig ist oder oft eine kurze Erkrankung hat. Kleine Unternehmen sind von all diesen Vorschriften weitgehend befreit. Dies bedeutet, dass der Gesetzgeber die Belange des Mittelständlers als höher eingestuft hat als die des Arbeitnehmer.

Dies ist gerechtfertigt, da kleine Unternehmer ein flexibel einsetzbares Recht auf Kündigung haben. Er ist auch Eigentümer und steht mit seinen Mitarbeitern zusammen. Alle Mitarbeiter tragen wesentlich mehr zum Arbeitsklima und damit zum Unternehmenserfolg in kleinen Unternehmen bei. Wenn ein Mitarbeiter hier versagt, hat das eine viel größere Wirkung als z.B. in einer großen Gruppe.

Sie ist seit 2004 als kleines Unternehmen mit nicht mehr als zehn Mitarbeitern festgelegt, vorher waren es fünf. Dabei werden auch Zeit- und Teilzeitbeschäftigte berücksichtigt (20 Stunden pro Woche: halbe Arbeitskraft, 30 Stunden pro Woche: drei Viertel). All diese Gesichtspunkte tragen dazu bei, kleine Unternehmen vom allgemeinen Kündigungsschutz auszuschließen.

Dies heißt jedoch nicht, dass der Unternehmer seine Mitarbeiter hier ohne weiteres entlassen kann. Selbst wenn die Bestimmungen des Kündigungsschutzes nicht unmittelbar anwendbar sind, orientieren sich Gerichtsentscheidungen oft auch für Kleinunternehmen daran. Verletzt der Auftraggeber durch Anzeige gegen Sittlichkeit, Gutgläubigkeit oder ein rechtliches Kündigungsverbot, so ist auch diese Anzeige ungültig.

Nach § 612a BGB darf ein Arbeitnehmer nicht diskriminiert werden, nur weil er seine Rechte einhält. Möchte ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auflösen, weil er einen eigenen Arbeitsvertrag einrichten will oder inakzeptable Mehrarbeit ablehnt, ist diese Beendigung auch in einem kleinen Unternehmen ineffizient. Wie bei der sozialen Selektion bei betriebsbedingter Entlassung in grösseren Unternehmen muss der Unternehmer abwiegen, wer seinen Arbeitsplatz erhalten darf und wer gehen muss.

Gemäß 102 Abs. 1 S. 1 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) ist vor jeder Entlassung ein Konzernbetriebsrat zu konsultieren, andernfalls ist er ungültig. Im Prinzip trifft dies auch auf kleine Unternehmen zu, da prinzipiell eine einzige Persönlichkeit als Arbeitnehmervertreterin oder Arbeitnehmer zur Wahl stehen kann, wenn fünf oder mehr Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer wahlberechtigt sind. Tatsächlich haben aber nur sehr wenige kleine Unternehmen einen eigenen Konzernbetriebsrat, so dass die Effektivität kaum in Frage gestellt wird.

Auch für kleine Unternehmen gibt es eine wesentliche Bestimmung des Kündigungsschutzes: die Kündigungsfrist. Jeder Arbeitnehmer, der die Nichtigkeit einer Entlassung durch ein Gericht festsetzen lässt, muss innerhalb von drei Monaten eine Klageschrift nach § 4 S. 1 KG beim zuständigen Gericht einreichen. Andernfalls kann die Beendigung als rechtmässig angesehen werden, auch wenn sie anfangs ungültig war.

Danach war sie für den Staatsfunk und einen Verlagshaus in Münster tätig.