Kündigungsschutz Arbeitsrecht

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Jeder kann einen allgemeinen Kündigungsschutz erhalten. Jeder Angestellte kann einen allgemeinen Kündigungsschutz erhalten. In einem Unternehmen, das regelmässig mehr als 10 Mitarbeitende hat, muss er nur für mehr als sechs Monaten einsteigen. Die Kündigung kann dann nur aus betrieblichen oder verhaltensmäßigen oder durch den Beschäftigten zu vertretenden Ursachen erfolgen.

Krankheiten sind persönliche Verhältnisse und können Ihren Arbeitgebern das Recht auf (krankheitsbedingte) Beendigung unter strengen Bedingungen einräumen. Es wird oft gesagt, dass ein Unternehmer nicht ohne triftigen Grund austreten kann. Dies ist nicht ganz richtig, da dies nur für Mitarbeiter zutrifft, für die das Kündigungsschutzrecht (KSchG) Anwendung findet. Der Kündigungsschutz ist ein "Abfindungsgesetz": Mitarbeiter, die nach dem Kündigungsschutzrecht den so genannten "allgemeinen Kündigungsschutz" haben, sind nur wirkungsvoll, wenn sie aus betrieblichen oder verhaltensmäßigen oder personellen Ursachen entlassen werden.

Die Arbeitgeberinteressen bei der Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses und die Belange der Beschäftigten, für die ihr Job in der Regel die Grundlage ihres Lebensunterhaltes ist, wurden vom Parlament ausgewogen berücksichtigt. Mit dem Kündigungsschutz soll der Schutz der Mitarbeiter vor ungerechtfertigten Entlassungen gewährleistet werden. Die meisten Beschäftigungsverhältnisse beenden sich jedoch in der Realität nach der Auflösung, weil der Dienstgeber (mehr oder weniger "freiwillig") eine Abgangsentschädigung ausbezahlt.

Der Kündigungsschutz wird auch als " Abfertigungsgesetz " bezeichnet. Lehnt ein Mitarbeiter sogar eine Entlassung mit einer Beschwerde ab, von denen einige nicht einmal verklagen, bezahlt der Auftraggeber nahezu immer eine Abstandszahlung. Auf diese Weise spart er sich den weiteren Ablauf und muss nicht fürchten, dass der Mitarbeiter "zurückkommt". Die meisten Kündigungsschutzverfahren schließen daher mit einem Ausgleich und der Bezahlung einer Abstandszahlung ab.

Der Kündigungsschutz wird daher auch als "Abfindungsgesetz" bezeichne. Da das Recht den Mitarbeiter vor ungerechtfertigter Entlassung bewahrt, "kauft" der Unternehmer den Job von ihm mit der Entschädigung. Daher sind Kündigungsschutzverfahren mitunter wie ein Bazar. Lediglich ein versierter Rechtsanwalt für Arbeitsrecht "verschenkt" hier nichts.

Dieser so genannte allgemeine Kündigungsschutz wird den Mitarbeitern nach sechs Monate gewährt. Zur Einhaltung dieser Wartefrist kommt es allein auf die rechtliche Existenz des Beschäftigungsverhältnisses an. Andererseits sind die Situation und die Form der Arbeitszeiten irrelevant, so dass Mitarbeiter nach sechs Monate abgesichert sind, auch wenn sie z.B. in diesem Zeitraum als Leiharbeitnehmer angestellt waren.

Andererseits spielt es keine Rolle, ob und wie lange der Mitarbeiter während dieser sechs Monaten erkrankt war oder im Dienst war. Wer mehr als sechs Monaten in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern gearbeitet hat, ist abgesichert. Nach sechs Monate erhalten nur diejenigen, die in der Regel in einem Unternehmen mit mehr als 10 Mitarbeitern tätig sind, den allgemeinen Kündigungsschutz.

Besteht das Beschäftigungsverhältnis vor 2003, genügt es, wenn zu diesem Zeitpunkt mehr als fünf Beschäftigte regulär angestellt waren, sofern mehr als fünf der derzeitigen Beschäftigten bereits vor 2003 angestellt waren und seitdem ununterbrochen tätig sind. Die Zahl der Beschäftigten umfasst nicht die Azubis. Besonders in kleinen Unternehmen sollte man auch bedenken, dass der Ehegatte des Eigentümers des Unternehmens gelegentlich einige Wochenstunden in oder für das Unternehmen mitarbeitet.

Jeder Mitarbeiter kann in der Regel den sogenannten allgemeinen Kündigungsschutz erwirken. Im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens kündigt das Gericht auf Wunsch des Auftraggebers sein Anstellungsverhältnis. Zur Entschädigung erhält der Betroffene eine Abgangsentschädigung, deren Betrag vom Arbeitsrichter festgelegt wird. Endgültige Lösung muss das Ende sein. Gemäß der Rechtssprechung der Arbeitsgerichte erfordert jede Entlassung eine Abwägung der Interessen, die zugunsten des Arbeitsgebers erfolgen muss, andernfalls ist die Entlassung ungültig.

Eine Auflösung und damit die Auflösung des Anstellungsverhältnisses kann nur das Ende sein. Dieser Interessenausgleich kann das bisherige Benehmen des Mitarbeiters, eine vorherige Verwarnung, die Natur, den Schweregrad und die Frequenz des Missbrauchs, die (Mit-)Auslösung des Benehmens durch den Auftraggeber, die Beschäftigungsdauer, das Lebensalter des Mitarbeiters, die Situation auf dem Arbeitmarkt sowie mögliche Übergabemöglichkeiten und Betriebserfordernisse berücksichtigen.

Auch diese vielen Aspekte, die bei der Bewertung berücksichtigt werden müssen, machen deutlich, dass die Arbeitsgerichtsbarkeit hier einen großen Handlungsspielraum hat. Weil sie den Mitarbeiter in der Regel als schwächere Person beschützen, muss ein Unternehmer fürchten, dass er allein durch diesen Interessenausgleich einen Kündigungsschutz einbüßen wird. Nach Ansicht der Arbeitsgerichtsbarkeit kann die Entlassung nur der Ausweg sein.

Daher fordern sie z.B. vor einer betrieblichen Entlassung, dass dem Mitarbeiter vor der Entlassung weitere freie Stellen ausgeschrieben werden müssen. Vor der Entlassung muss der Dienstgeber dem Dienstnehmer möglicherweise auch einen schlechten Job einräumen. Statt einer Kündigungsfrist muss der Dienstgeber dann eine Änderungsmitteilung vornehmen.

Dann muss der Dienstgeber zurücktreten und dem Dienstnehmer zugleich die Fortführung des Dienstverhältnisses zu veränderten Konditionen bieten (hier: in einer anderen - schlechter und vielleicht auch schlechteren - Beschäftigung). Die Entlassung des Arbeitgebers beruht hier auf Verfehlungen eines Arbeitnehmers, die er nicht akzeptieren will. Vorraussetzung dafür ist jedoch, dass der Angestellte etwas in seiner Tätigkeit bewußt getan oder wenigstens vorwurfsvoll verkehrt hat.

Ein typischer Kündigungsgrund ist z.B.: Unerlaubte "Urlaubsverlängerung" Im Falle einer Entlassung wird zunächst von den Arbeitsgerichten geprüft, ob es überhaupt ein einschlägiges Verhalten gibt, das eine Entlassung rechtfertigt. Voraussetzung dafür ist jedenfalls, dass der Mitarbeiter seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis schuldhaft bricht. Besteht ein Missverhalten und damit ein etwaiger Kündigungsgrund, wird im zweiten Verfahrensschritt geprüft, ob dies im Einzelfall zur Rechtfertigung einer Beendigung ausreichend ist.

Sie prüfen, ob das eigentliche oder angebliche Missverhalten des Mitarbeiters so schwerwiegend ist, dass vom Auftraggeber nicht erwartet werden kann, dass er das Arbeitsverhältnis fortsetzt. Endgültige Lösung muss das Ende sein. Kündigungen aus Verhaltensgründen können prinzipiell nur dann in Erwägung gezogen werden, wenn eine erneute Begehung des Missbrauchs zu erwarten ist. Eine einmalige Nichterfüllung seitens des Mitarbeiters ist in der Regel nicht gerechtfertigt.

Stattdessen wird davon ausgegangen, dass vom Unternehmer nicht erwartet werden kann, dass er die betreffende Person weiterhin beschäftigt. Zum Beispiel "wenn eine dauerhafte Beeinträchtigung des Beschäftigungsverhältnisses zu erwarten ist und dies nur durch Entlassung vermieden werden kann. Den Arbeitsgerichten zufolge sollte die Entlassung das allerletzte Mittel sein, das so genannte "last resort"-Prinzip.

• Nach einer Verwarnung kann man in der Regel ein korrektes Verhalten des Mitarbeiters im Anschluss an eine Verwarnung voraussetzen. Aus diesem Grund wird bei einer verhaltensbedingten Beendigung in der Regel davon ausgegangen, dass die betreffende Person bereits zumindest ein Mahnschreiben wegen ähnlichen Verhaltens erhalten hat. Die Verfehlung der betreffenden Person muss so schwerwiegend sein, dass jeder informierte Mitarbeiter im Voraus hätte wissen müssen, dass sein Auftraggeber sie unter keinen Umständen akzeptieren würde.

Man kann dann nicht mehr davon ausgehen, dass der Betreffende durch eine Verwarnung davon abgehalten wird, sein Fehlverhalten zu wiederholen. Aus diesem Grund kann der Auftraggeber hier in Ausnahmefällen ohne Vorankündigung aussteigen. Dies betrifft vor allem Verstöße gegen Arbeitsgeber, Vorgesetzte oder Mitarbeiter, z.B. Diebstahl, Körperverletzung oder Beleidigung.

Entlassungen sind keine Strafe. Die Entlassung aufgrund von Verhalten sollte - zumindest im Sinne des Kündigungsschutzes - nicht der Strafe des Arbeitnehmers diene. Es soll künftige Betriebsstörungen verhindern, indem es den Unternehmer vor weiteren Dienstverstößen des Arbeitnehmers schützt. Daher muss ein Unternehmer immer überprüfen, ob es in Ausnahmefällen nicht genügt, die betreffende Person zu überstellen oder sie wegen ihres Verhaltens zu kündigen.

Erst wenn dies nicht möglich oder für den Auftraggeber unzumutbar ist, kann er "normal" kuendigen. Dies ist besonders wichtig, wenn es einen Bezug zwischen dem Verhalten eines Angestellten und seinem Arbeitsumfeld oder seinen Mitarbeitern gibt. Vor der Entlassung eines Angestellten muss der Dienstgeber zunächst überprüfen, ob der Streit, auf dem das Missverhalten des Angestellten beruht, durch eine Verlegung oder eine Änderungsmitteilung gelöst werden kann.

Wenn ja, sind die Arbeitsgerichtshöfe der Ansicht, dass dies für den Auftraggeber nahezu immer sinnvoll ist. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Auftraggeber ist (noch) nicht möglich. Schliesslich führen die Arbeitsgerichtshöfe auch eine umfangreiche Abwägung durch. Hierbei wird geprüft, ob es für den Unternehmer sinnvoll ist, das Beschäftigungsverhältnis trotz des Verschuldens des Mitarbeiters unter Beachtung aller Besonderheiten des Einzelfalles aufrechtzuerhalten.

Hierbei wird von den Arbeitsgerichten zugunsten des Mitarbeiters besonders berücksichtigt, wie lange das Beschäftigungsverhältnis bis zu diesem Zeitpunkt ohne Störung, d.h. vor allem ohne gleichartige oder sonstige Pflichtverletzungen des Mitarbeiters, besteht und wie schwerwiegend die für die Entlassung ursächliche Dienstpflichtverletzung ist. Wenn Sie sich jetzt nicht gewehrt haben, könnte das Arbeitsentgelt eingefroren werden.

Sie sollten sich gegen eine Verhaltenskündigung mit einer Kündigungsschutz-Klage verteidigen, da Sie sonst eine Sperrfrist für das Arbeitsentgelt erhalten. In diesem Fall endet der Dienstgeber, weil er mehr Mitarbeiter einstellt, als er in Zukunft bräuchte. Laut des Gesetzes ist eine Entlassung gesellschaftlich begründet, wenn dafür ein dringender betrieblicher Bedarf besteht.

Voraussetzung dafür ist, dass der Betrieb aus betriebsbedingten Erwägungen (und nicht nur, um gekündigt werden zu können) eingestellt wurde. Der Austritt muss das Ergebnis eines Stellenabbaus aus internen Motiven (z.B. Rationalisierungsmaßnahmen) oder aus externen Motiven (z.B. bei Auftragsrückgang) sein. Die Arbeitgeberin kann nicht ohne weiteres fordern, dass ihr Job gerettet werden soll.

Praktisch ist es für Unternehmer immer schwierig, dies allein zu erklären. Hier haben die Arbeitsgerichtshöfe große Hindernisse errichtet, um einen eventuellen betrieblichen Kündigungsmissbrauch zu vereiteln. Eine gute Fachanwältin für Arbeitsrecht kann sie natürlich kennen und damit eventuelle Pseudo-Argumente des Arbeitsgebers im Kündigungsschutzverfahren anerkennen und widerlegen.

Selbst wenn die Stelle gestrichen wurde, heißt das noch nicht, dass eine Entlassung möglich ist. Weil der Auftraggeber dann überprüfen muss, ob es einen anderen kostenlosen Job gibt, auf dem er die Betreffenden einstellen könnte. In diesem Fall muss er die betroffene Person gegebenenfalls überstellen und gegebenenfalls auch kündigen.

Darf der Dienstgeber die betreffende Person gemäß dem Gehalt seines Arbeitsvertrages nicht in der anderen vakanten Stelle beschäftigen, muss er die betreffende Person benachrichtigen und ihr vorschlagen, in Zukunft, d.h. nach dem Ende der Frist, in der "neuen" Stelle zu tätig zu werden. Auf diese Weise wird ihm die Fortführung des Arbeitsvertrages unter veränderten Voraussetzungen angeboten.

Auch wenn es dem Unternehmer im Kündigungsschutzverfahren gelingen sollte, den Verlust des Arbeitsverhältnisses der betreffenden Person nachzuweisen, z.B. nach einem Vertragsbruch oder einer Restrukturierung, wie der EinfÃ? Dann kann der Unternehmer nicht nach Belieben über die Entlassung nachdenken.

Die Arbeitgeberin muss eine (soziale) Wahl zwischen allen gleichwertigen Mitarbeitern getroffen haben. Dabei muss er eine gesellschaftliche Wahl zwischen allen Mitarbeitern des Unternehmens mit vergleichbarer Tätigkeit getroffen werden. Die austauschbaren Mitarbeiter sind miteinander kompatibel. Entscheidend ist dabei, an welchen Arbeitsstätten der Unternehmer die Mitarbeiter aufgrund seines sogenannten Unterweisungsrechts ( "Führungsrecht") und entsprechend ihrer Kenntnisse und Fertigkeiten nutzen kann und darf.

Ein notwendiger und angemessener Ausbildungszeitraum im Hinblick auf die Kündigungsfristen steht einer besseren Vergleichbarkeit nicht entgegen. Eine Indikation für die Auswechselbarkeit und damit für die Gleichwertigkeit ist die selbe Tarifeinstufung der Mitarbeiter. Häufig gibt es in Kündigungsschutzverfahren heftige Auseinandersetzungen darüber, ob der Auftraggeber alle berechtigten Arbeitnehmer überhaupt in die soziale Auswahl miteinbezogen hat.

Die Arbeitgeberin kann nur sogenannte Dienstleister von der sozialen Auswahl ausschließen. In diesem Fall versucht der Unternehmer gelegentlich zu täuschen, wenn er z.B. einen gewissen Angestellten nicht kündigen will. Wer den einzelnen Arbeitnehmern die soziale Auswahl entzogen hat, kann das Gericht oft nicht von der Notlage abbringen. Dies kann die Beendigung ungültig machen.

Die Kündigungsschutzregelung zwingt den Unternehmer, die am geringsten sozialschutzbedürftigen Mitarbeiter von gleichwertigen Mitarbeitern zu kündigen. Dabei hat der Unternehmer das Lebensalter der betreffenden Personen, ihre Beschäftigungsdauer, die Zahl ihrer Unterhaltsverpflichtungen gegenüber Lebenspartnern und Kinder sowie etwaige schwere Behinderungen zu beachten. Die Arbeitgeberin weist alle Mitarbeitenden darauf hin, dass sie in das soziale Auswahlverfahren einbezogen werden.

Bei manchen Arbeitgebern werden absichtlich keine oder keine richtigen sozialen Entscheidungen getroffen. Wenn man diese Voraussetzungen anwendet und angemessen gewichtet, müssen die jüngeren Arbeitnehmer und diejenigen mit der kürzeren Lebensarbeitszeit regelmässig gekündigt werden. Das wollen die Unternehmer oft nicht und würden sich bei dieser Veranstaltung lieber von anderen Arbeitnehmern scheiden. Deshalb treffen einige Unternehmer bewußt keine richtigen sozialen Entscheidungen.

Müssen sie Stellen streichen, denken sie, dass sie gleichzeitig auch bestimmte Mitarbeiter entlassen wollen. Denn oft treffen Unternehmer bei betriebsbedingter Kündigung nicht die richtigen sozialen Entscheidungen, so dass viele Entlassungen aus betrieblichen Gründen von Anfang an ineffizient sind. Eine erfahrene Arbeitsrechtsanwältin hat dafür ein geschultes Auge. Du willst, aber du kannst nicht mehr mitarbeiten.

Kann ein Mitarbeiter seine Tätigkeit aus persönlichen Gründen - z.B. wegen Krankheit oder z.B. wegen eines Führerscheinentzuges - nicht mehr ausüben, kann der Dienstgeber den Mitarbeiter oft allein aus diesem Grund (aus persönlichen Gründen) entlassen. Der krankheitsbedingten Beendigung kommt die grösste Wichtigkeit zu. Gerade um die aufgrund von Langzeitkrankheiten oder einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des betreffenden Arbeitnehmers geschuldete Tätigkeit fortzusetzen, sind beide Parteien in Streitigkeiten immer kompromissloser.

Dies ist aus der Perspektive der betreffenden Mitarbeiter konsistent, da sie oft Angst haben müssen, keine andere Stelle zu bekommen, die ebenso gut oder vergleichbar gut bezahlt ist. Daher sind sie kaum gewillt, ihre Entlassung gegen Bezahlung einer Abgangsentschädigung in Kauf zu nehmen und damit zur eigenen Erwerbslosigkeit beizutragen. Die Beendigung wegen Krankheit ist immer davon abhängig, dass die operativen oder ökonomischen Belange des Arbeitsgebers durch die Abwesenheit der betreffenden Person wesentlich eingeschränkt werden.

Für Unternehmer ist es oft schwierig, so genannte Betriebsstörungen nachzuweisen. In der Regel leugnet der betreffende Mitarbeiter diese. Die Arbeitsgerichte verstehen nicht, warum ein Unternehmer nach langer Krankheit eines Betreffenden, für den in der Regel ein Ersatz in grösseren Unternehmen tätig ist, urplötzlich nicht mehr warten kann.

Insbesondere im Falle einer länger andauernden Krankheit wird der betreffende Mitarbeiter - der die Arbeitsprozesse und den Umgang mit Kolleginnen und Kollegen beherrscht - dem Richter mit Unterstützung eines versierten Fachanwaltes für Arbeitsrecht deutlich machen können, warum auch seine weitere Abwesenheit die Arbeitsprozesse im Unternehmen nicht in einem Ausmaß stört, das eine Entlassung auch in Zukunft rechtfertigt.

In den Gesundheitsprognosen steht der Unternehmer oft im Dunklen. Ein weiteres Problem für Unternehmer ist, dass eine Entlassung wegen Krankheit auch eine sogenannte Negativprognose impliziert. Das Arbeitsgericht verlangt, dass aufgrund von objektiven (nachprüfbaren) Umständen zu rechnen ist, dass der kranke Arbeitnehmer auch in Zukunft (im gleichen Maße wie bisher) abwesend sein wird.

• Die Arbeitgeberin "stöbert im Nebel" Ein Unternehmer kann dies kaum zuverlässig vorhersagen. Sie sollten sich dann, zumindest aber danach, von einem mit diesen Fragestellungen befassten Arbeitsrechtler beraten lassen. 2. Wenn Sie mit Ihrem Auftraggeber sprechen, müssen Sie es meiden, Aussagen zu machen, aus denen er schließen könnte, dass Sie sich nicht erholen werden.

Besonders schwer ist es für einen Unternehmer jedoch, wenn der Mitarbeiter - wie so oft - eine Bestätigung seines Hausarztes einreicht, dass seine Genesung, seine Erwerbsfähigkeit und seine Wiedereingliederung in den Beruf in angemessener Zeit zu erwarten sind. Bei längerer Krankheit sind die Unternehmer dazu angehalten, dem Betreffenden bei der Wiedereingliederung zu unterstützen.

Der Gesetzgeber verpflichtet sie, nach einer oder mehreren Krankheiten, deren Laufzeit innerhalb von 12 Monate sechs Monate übersteigt, zusammen mit ihren Mitarbeitern ein Unternehmensintegrationsmanagement (BEM) durchzufÃ?hren. Die Zielsetzung dieses Verfahrens ist es, den betreffenden Arbeitnehmer in die Lage zu versetzen, an seinem jetzigen oder einem anderen Arbeitsort weiter zu arbeiten, indem er angemessene Vorkehrungen trifft, um Entlassungen wegen Krankheit zu vermeiden.

Dabei müssen die Unternehmer sowohl eventuelle Veränderungen an ihren Produktionsstätten, Anlagen und Ausrüstungen als auch Veränderungen an Arbeitsplatz, Arbeitsumfeld, Organisation und Arbeitszeiten berücksichtigen. Sie müssen überprüfen und ggf. auch versuchen, ob sie den Betreffenden langfristig beschäftigt halten können. Wenn kein BEM Verfahren ausgeführt wird, kann eine Beendigung wegen Krankheit daher ineffizient sein.

Der Tip: Durch die Teilnahme am Kündigungsverfahren kann der Betreffende die Entlassung vermeiden, unterbinden oder wenigstens sehr schwierig für den Auftraggeber machen. Die Betroffenen sollten sich daher einem solchen Vorgehen nicht widersetzen. Die Vorgehensweise wird auf der Website des Bundesarbeitsministeriums erklärt, wo Sie auch eine Vielzahl weiterer Hinweise vorfinden.

Es wendet sich an die betroffenen Mitarbeiter und beinhaltet eine klare Beschreibung des Verfahrens. Da die Hindernisse für Entlassungen wegen Krankheit sehr hoch sind, gehen den Arbeitgebern zahlreiche Entlassungsschutzprozesse verloren. Infolgedessen sind die Unternehmen in diesen Verfahren oft zu höheren Abfindungszahlungen als bei anderen Entlassungen verpflichtet. Neben Krankheiten können z.B. folgende Ursachen eine Beendigung aus persönlichen Gründen auslösen:

Solche Entlassungen sind im Geschäftsalltag eher rar.