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Kündigungsschutz Behinderung 30
Entlassungsschutz für Behinderte 30Der Antrag und der damit verbundene besondere Kündigungsschutz.
Sonderkündigungsschutz für schwerstbehinderte Personen
Sonderkündigung "spezial" Nicht nur Schwangeren wird ein besonderer Kündigungsschutz gewährt. Für Schwerstbehinderte bestehen ebenfalls Sonderregelungen im Kündigungsfall und weitere Fälle sind zu konsultieren, insbesondere das Integrationsbüro. Die Kündigungsschutzregelung für schwerstbehinderte Menschen ist in 85 SGB IIX festgelegt. Eine Person mit einem Invaliditätsgrad von mindestens 50 wird als schwer behindert angesehen.
Darüber hinaus haben Beschäftigte mit einem Invaliditätsgrad von mind. 30 auch einen Kündigungsschutz, wenn sie nach § 2 Abs. 3 SGB IX als Schwerbehinderte behandelt werden. Wie beim allgemeinen Kündigungsschutz muss das Beschäftigungsverhältnis für den Fall einer schweren Behinderung für einen speziellen Kündigungsschutz eine Dauer von sechs Monaten haben. Möchte ein Unternehmer einen schwerstbehinderten (oder gleichwertigen) Beschäftigten benachrichtigen, ist dies nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsbüros möglich.
Damit kann der Unternehmer den Schwerbeschädigten erst dann effektiv entlassen, wenn die Einwilligung der Integrationsstelle ergangen ist. Ausnahmeregelungen von der erforderlichen Genehmigung des Integrationsbüros sind in 90 SGB IIX geregelt. Weitere interessante Informationen erhalten Sie in unserem speziellen "Terminierungs-Special".
Erhöhte Kündigungssicherheit auch ohne Schwerbehindertenpass
Mitarbeiter mit Schwerbehindertenpass geniessen einen besseren Kündigungsschutz. Die Kündigung kann also nur erfolgen, wenn der Auftraggeber vorher die Genehmigung des Integrationsbüros einholt. Allerdings kann dieser verstärkte Kündigungsschutz auch für weniger schwerbehinderte Menschen zutreffen. Inwiefern ist eine solche Gleichberechtigung mit Schwerstbehinderten möglich?
Schwerbehinderte Menschen mit Schwerbehindertenpass können eine Vielzahl von staatlichen Fördermaßnahmen durchlaufen. Eine behördlich festgelegte Schwerinvalidität führt neben der möglichen vorzeitigen Pensionierung und der Inanspruchnahme zusätzlicher steuerlicher Freibeträge vor allem zu einem erhöhten Kündigungsschutz. Schwerbehinderte können nur entlassen werden, wenn der Dienstgeber vorher die verantwortliche Integrationsstelle benachrichtigt und deren Genehmigung einholt hat.
Kündigungen sind immer ohne Genehmigung des Amts ungültig. Wichtiger Hinweis: Dieser verstärkte Kündigungsschutz ist unabhängig von der Unternehmensgröße und daher auch in sehr kleinen Unternehmen anwendbar. Mittlerweile wird eine schwere Behinderung immer weniger allein aufgrund von Zuckerkrankheit erkannt; in vielen Fällen wird nur noch ein Invaliditätsgrad (GdB) von 30 oder 40 festgestellt.
Ein geringerer Invaliditätsgrad kann jedoch auch von Vorteil sein: Schwerbehinderte, die einen Wert von 30 erreicht haben, können auf Gesuch hin nach 2 Abs. 3 SGB IIX mit einer Schwerbehinderung gleichgesetzt werden, wenn sie aufgrund ihrer Behinderung ohne den Ausgleich keinen angemessenen Job erhalten oder aufrechterhalten können. Aufgrund dieser Gleichbehandlung mit Schwerstbehinderten geniessen Personen mit einem niedrigeren DBA in der Regel den gleichen Kündigungsschutz wie Personen, die als Schwerbehinderte gelten.
Darüber hinaus können folgende Nachteile durch Gleichbehandlung geltend gemacht werden: Sonderanreize für Arbeitnehmer durch Lohnkostensubventionen, Beachtung in der Beschäftigungsverpflichtung, Beihilfen zur Ausstattung des Arbeitsplatzes, Unterstützung durch spezialisierte Dienste. Im Gegensatz zu Schwerstbehinderten besteht jedoch kein zusätzlicher Urlaub. Welche Bedingungen gelten für die Gleichberechtigung? Eine Bewerbung um Chancengleichheit geht davon aus, dass eine (Weiter-)Beschäftigung an einem passenden Ort ohne Chancengleichheit nicht möglich ist.
Der Hauptgrund dafür ist die fehlende Wettbewerbsfähigkeit auf dem allgemeinen Markt aufgrund der Behinderung. Allerdings spielt die Situation, die nichts mit Behinderung zu tun hat und auch alle anderen Mitarbeiter betrifft, keine große Rolle mehr - generelle Unternehmensveränderungen, fehlende Qualifikationen oder eine schwache wirtschaftliche Situation genügen nicht, um ein Recht auf Gleichberechtigung zu erwirken.
Wenn Sie bereits einen Beruf haben, aber wegen Ihrer Behinderung in Gefahr sind, können Sie sich auch für die Chancengleichheit bewerben. Es kommt daher nicht in Frage, wenn z. B. eine Kündigungsgefahr aus anderen mit der Behinderung nicht zusammenhängenden Ursachen (z. B. Verfehlungen, allgemeine Kündigungen) besteht. Selbst bei betriebsbedingter Massenentlassung - z.B. wenn ganze Unternehmen oder ganze Bereiche aufgelöst werden - ist die Behinderung in der Regel irrelevant.
Es kann auch Sinn machen, die Gleichbehandlung von Beamten zu beantragen: Steht daher aufgrund des Gesundheitszustandes (z.B. wegen bereits vorhandener Folgeschäden) die Gefährdung, dass der Antragsteller als nicht ausreichend diensttauglich eingestuft wird, kann ein Gleichbehandlungsantrag auch für Beamtenbewerberinnen und Beamten zugelassen und gerechtfertigt sein (LSG Hessen, Entscheidung vom 19.6.2013, Ref. L 6 A116/12).
Hierfür gibt es verschiedene Voraussetzungen, die darauf hinweisen, dass Ihr Job durch die Behinderung in Gefahr ist. Achten Sie darauf, wenn Sie oft wegen Krankheit abwesend sind, wenn Sie aus Gesundheitsgründen permanent nur weniger arbeitsfähig oder unter Druck sind, wenn Sie aufgrund Ihrer gesundheitsbezogenen Leistungseinschränkungen bereits Warnungen, Androhungen oder Ausgleichsangebote bekommen haben, wenn Sie wegen Ihrer Behinderung nur bedingt beweglich sind,
Ihr Vorgesetzter hat sich bereits über Ihre behinderungsbedingten Beschränkungen beschwert, wenn Sie aufgrund Ihrer Gesundheitsbeschränkungen von Ihrem Chef ungerecht und/oder ungerecht behandelt werden, wenn der Dienstherr Ihre Gesundheitsbeschränkungen immer wieder nicht berücksichtigt, wenn der Dienstherr eine von Ihnen gewünschte Arbeitszeitverkürzung aus Gesundheitsgründen nicht anerkennt. Für eine gleichberechtigte Behandlung mit Schwerstbehinderten müssen sich Menschen mit einer niedrigeren Behinderung an die zuständige Arbeitsvermittlung wenden.
Das Arbeitsamt überprüft, ob die Bedingungen erfüllt sind, und erlässt dann eine Entscheidung zur Feststellung oder Ablehnung der Chancengleichheit. Bei Ablehnung der Gleichheit ist eine Berufung möglich, bei Nichteinhaltung können die Betroffenen vor dem Sozialgerichtshof klagen. Vorsicht: Der Auftraggeber wird gehört! Die Gleichberechtigung mit Schwerstbehinderten bedeutet, dass auch Menschen mit weniger schwerwiegenden Beeinträchtigungen (ab einem Alter von 30 Jahren) einen verstärkten Kündigungsschutz für schwerstbehinderte Menschen erhalten.
Das hat zur Konsequenz, dass der Auftraggeber vor einer Entlassung immer die Genehmigung der Integrationsstelle einholen muss. Geschieht dies nicht, ist die Beendigung des Vertrages im Grunde genommen inakzeptabel. Eine Gleichstellungsanzeige wirkt sich daher auch auf die Rechte des Arbeitgebers aus, da er den betroffenen Mitarbeiter nicht mehr ohne Einwilligung entlassen kann.
Das Integrationsbüro prüft, ob das vermeintliche Risiko für den Arbeitsplatz besteht, indem es den Auftraggeber konsultiert und zu dem Gesuch Stellung nimmt. Aber er hat keine weiteren Rechte im eigentlichen Prozess, er kann sich nicht dagegen verteidigen, wenn seiner Meinung nach die Gleichheit falsch durchgesetzt wird.
Achtung: Im Gegensatz zum Invaliditätsantrag (beim Versorgungsamt) erhält der Dienstgeber einen Gleichbehandlungsantrag. Wann ist der Kündigungsschutz gültig? Nach § 68 Abs. 2 SGB IX wird die Gleichheit nachträglich mit dem Zeitpunkt der Anmeldung gültig. Die damit zusammenhängende besondere Kündigungsschutzregelung findet jedoch keine Anwendung, wenn der Gleichbehandlungsantrag nicht spätestens drei Wochen vor Ablauf eingereicht wurde (BAG, Entscheidung vom 11. Mai 2007, Az. 2 AZR 217/06).
Vereinfacht gesagt: Kündigungsschutz gibt es nur, wenn der Gleichbehandlungsantrag spätestens drei Monate vor der Beendigung eingereicht wurde und die Gleichbehandlung dann offiziell feststeht. Ab wann ist der Kündigungsschutz nicht mehr gegeben? Der Kündigungsschutz ist auch für schwer behinderte und gleichberechtigte Personen nicht immer oder nicht uneingeschränkt gegeben. Nach § 90 SGB IX werden die Bestimmungen über den Sonderkündigungsschutz in den nachfolgenden Punkten nicht angewendet: wenn das Beschäftigungsverhältnis zum Zeitpunkt des Erhalts der Kündigungsmitteilung nicht ununterbrochen mehr als sechs Monaten andauert, wenn das Beschäftigungsverhältnis nicht in erster Linie dem Lebensunterhalt des Mitarbeiters diente, wenn der entlassene Mitarbeiter das Alter von 59 Jahren erreicht hat.
Dies ist jedoch nur dann der Fall, wenn der Unternehmer ihn über seine Kündigungsabsichten frühzeitig unterrichtet hat und er der geplanten Beendigung nicht widerspricht.