Abmahnung wegen Fehlverhalten Muster

Warnung vor Trainingsverweigerung

Nach § 106 Gewerbeordnung hat der Arbeitgeber das Recht, den Mitarbeiter zur Teilnahme an betriebsinternen Weiterbildungsmaßnahmen anzuleiten, die für die Tätigkeiten des Mitarbeiters notwendig oder mindestens vorteilhaft sind. Diese Ablehnung kann eine Verwarnung begründen. Problem: Der Beschwerdeführer hatte seit 1979 die B-Niederlassung der Angeklagten geleitet. Der Angeklagte hat den Beschwerdeführer im vergangenen Monat unangekündigt entlassen.

Er wurde am 26. November 2004 in schriftlicher Form darüber informiert, dass er nach Ablehnung der Beschwerde durch das Bezirksarbeitsgericht weiterarbeiten wird. Am 29. November 2004 wurde dem Antragsteller in einem Interview endlich gesagt, dass er für eine Anstellung als Niederlassungsleiter in der Niederlassung in der Stadt R 20 Kilometer entfernt vorbereitet sei.

Die Klägerin lehnte dies ab und der Arbeitgeber bat ihn noch einmal in schriftlicher Form, sich an R zur Weiterbildung zu wenden. Wenn der Mitarbeiter dem nicht nachkommt, schreibt der Angeklagte am 3.12. 2004 an ihn und fordert ihn auf, wieder an der Feier in R teilzunehmen. Da dies ebenfalls nicht gelungen ist, wurde am 3. Januar 2005 eine zweite Verwarnung ausgesprochen.

Am 4. Januar 2005 hat die Klägerin diese "als rechtsunwirksam" zurückgewiesen. Das Verfahren zur Aufhebung beider Verwarnungen war vor dem Bundesarbeitsgericht ergebnislos. Die LAG hat festgestellt, dass der Antragsteller gemäß §§ 242, 1004 BGB keinen Anspruch auf Beseitigung hat. Die Aufhebung kann ein Mitarbeiter fordern, wenn die Abmahnung nicht formgerecht erfolgt ist, wenn sie falsche Tatsachenaussagen beinhaltet, wenn der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz missachtet wird oder wenn der Arbeitgeber kein schützenswertes Sicherungsinteresse mehr an der Führung der Abmahnung in der Belegschaftsakte hat.

Wird dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung angelastet, spielt es keine Rolle, ob ihm diese Pflichtverletzung sachlich vorzuwerfen ist; es genügt, wenn der Arbeitnehmer eine objektive Pflichtverletzung anzeigt. Die Klägerin hat ihre Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag sachlich verletzt, indem sie den Weisungen des Angeklagten zur Teilnahme an einer Schulung in R.

Unbestritten steht es dem Arbeitgeber nach 106 Gewerbeordnung zu, den Mitarbeiter zur Teilnahme an betriebsinternen Weiterbildungsmaßnahmen zu verpflichten, die für seine Arbeit notwendig oder wenigstens erwünscht sind. Auch hier gilt: Die verantwortliche Betätigung als Filialleiter begründet die bestellte Ausbildung nach einer zweijährigen Unterbruchzeit. Der Angeklagte trainiert auch in R, das nur 20 Kilometer von der Hauptstadt liegt.

Der Klägerin wurde die Erstattung der Reisekosten versprochen und die Maßnahme konnte geplant werden. Es gibt keine übergeordneten Belange des Arbeitnehmers, die eine Beteiligung verhindern können; die Klägerin kann vor allem nicht erfolgreich behaupten, dass die entsprechende Ausbildung unnötig oder belästigend war. Die LAG konnte die Fragestellung offen legen, ob die zweite Abmahnung wegen der fehlenden Vollmachtserteilung nach 174 BGB gegenstandslos war.

Die Klägerin hatte die Abmahnung sofort nur "als rechtsunwirksam", nicht aber "mangels Vollmacht" zurechtgewiesen. Will der Arbeitnehmer dieser Verfügung nicht nachkommen, ist die Verfügung wichtig: Bei Vorliegen eines berechtigten Grundes für die Ausbildungsmaßnahme findet sie während der Arbeitszeiten statt (LAG Rheinland Pfalz v. 24.1. 2006 - 5 Sa 817/05, AuA 9/06, S. 562), der Unternehmer übernimmt die anfallenden Arbeitskosten und es bestehen keine konkreten übergeordneten Belange des Arbeitnehmers, das Unternehemen kann die Mitbestimmung durch das Unternehmensrecht verfügen und die Ablehnung mit einer Verwarnung ahnden Sanktion belegen.

Auch in der praktischen Anwendung ist es von Bedeutung, dass der Unternehmer bei einer objektiven Pflichtverletzung verwarnt werden kann, und zwar ungeachtet dessen, ob dem Angestellten Fehlverhalten vorgeworfen werden kann oder nicht (BAG v. 12.1. 1988 - 1 AZR 219/86, NZA 1988, S. 474). Weil die Abmahnung keinen strafenden Charakter hat, sondern den Kollegen vor weiteren vertragswidrigen Verhaltensweisen warnen soll.

Praktischer Tipp: Warnungen sollten immer von namhaften Kündigungsbefugten, d.h. dem Personalverantwortlichen, erfolgen, was die Fragestellung, ob 174 BGB auf Warnungen überhaupt Anwendung findet, überflüssig macht.