Arbeitsrechtliche Konsequenzen Beispiele

Warnung, Verwarnung & Bußgeld: Der Auftraggeber setzt diese Strafen bei Pflichtverletzung fest.

Lehnt der Unternehmer ein gewisses Benehmen eines Mitarbeiters ab und möchte ihn darauf aufmerksam machen, ohne massiver zu handeln, ist die Warnung als Disziplinarmassnahme geeignet. Dies ist eine Beschwerde ohne Rechtsfolgen für den Mitarbeiter. Durch die Verwarnung weist der Auftraggeber eine - angebliche - Verletzung der Pflicht des Mitarbeiters zurück.

Abweichend von der Verwarnung macht der Unternehmer bei einer einfachen Verwarnung nicht auf etwaige Rechtsfolgen im Falle einer erneuten Verletzung der Pflicht aufmerksam. Auch bei Wiederholungen besteht keine Kündigungsdrohung. Dennoch sind die Mitarbeiter gut beraten, eine Mahnung ernst zu nehmen. 2. Kündigungen sind die schwerwiegendsten Eingriffe in ein Beschäftigungsverhältnis und stellen den letzten Ausweg (last resort) für den Unternehmer dar, um auf ein gewisses Missverhalten des Mitarbeiters zu antworten.

Diese Warnung soll den Mitarbeiter schützen, denn der Unternehmer macht ihn auf die Konsequenzen seines Pflichtverletzungsverhaltens aufmerksam und gibt ihm zugleich die Möglichkeit, sein vertragsbrüchiges Handeln in Zukunft zu beenden. Der Warnhinweis hat damit eine Informations- und Meldungsfunktion. Es ist dadurch charakterisiert, dass der Dienstgeber den Dienstnehmer über eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder sonstige mißbräuchliche Handlungen informiert (Informationsfunktion) und ihm im Falle eines Wiederauftretens mit beschäftigungsrechtlichen Konsequenzen bedroht (Warnfunktion).

Aus dem arbeitsrechtlichen Schutz der Beschäftigten hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das so genannte Abmahngebot abgeleitet, d.h. eine ausserordentliche oder betriebsbedingte Entlassung ist nur möglich, wenn dem Beschäftigten eine effektive Verwarnung wegen eines ähnlichen Dienstvergehens oder einer ähnlichen Verletzung der Pflicht auferlegt wurde. Eine Verwarnung nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist überflüssig, wenn trotz einer Verwarnung eine Änderung des Verhaltensverhaltens des Arbeitnehmers in der Folge zeit nicht zu erwarten ist oder wenn es sich um eine solche schwere Dienstpflichtverletzung handelte, deren Illegalität für den Arbeitnehmenden leicht nachvollziehbar ist und bei der die Annahme des Verhalten durch den Arbeitgebenden ausgeklammert wird.

Stellen Sie sicher, dass der Grund für die Beendigung aufgebraucht ist, wenn Sie eine Verwarnung erteilen, d.h. die ermahnte Verletzung der Pflicht oder das ermahnte Verhalten nicht mehr als Grundlage für eine nachträgliche Beendigung verwendet werden kann. Ausgenommen davon ist der Umstand, dass die Verwarnung erfolglos war, d.h. dass trotz der Verwarnung weitere Verstöße des Mitarbeiters erfolgten.

Die Geldbuße ist eine interne disziplinarische Maßnahme, die einem Mitarbeiter von einem Unternehmen oder einem Betriebsrat auferlegt wird. Verstößt ein Mitarbeiter gegen die Betriebsordnung, ist die Betriebsstrafe die entsprechende Zuchthausstrafe. Es wird daher vorausgesetzt, dass der Mitarbeiter unrechtmäßig und strafbar eine Ordnungswidrigkeit der Betriebsstrafe hat.

Mit der Konventionalstrafe soll dagegen das Arbeitgeberinteresse an der vertragsgemäßen Ausführung der Arbeit gewahrt werden, indem dem Arbeitgeber die Entschädigung des Arbeitnehmers erleichtert wird. Sie haben ein Arbeitsrechtsproblem? Die Anwälte von deutsche-rechtsanwaltshotline.de stehen Ihnen für arbeitsrechtliche Fragestellungen fast rund um die Uhr zur Verfügung.