Betriebsfrieden

Erklärungen >stark>

Unternehmensfrieden ist eine unabdingbare Grundvoraussetzung für den Unternehmenserfolg und den Fortbestand eines Unternehmens. Sie basiert im Kern auf dem Respekt gegenüber allen Mitarbeitern, auf menschenwürdigen Arbeitsverhältnissen und der Gleichbehandlung der Beschäftigten durch den Unternehmer nach dem Prinzip des Rechts und der Fairness (Grundsatz der Gleichbehandlung). Zur Wahrung des Arbeitsfriedens im Unternehmen müssen Unternehmer, Betriebsräte und Angestellte auch sicherstellen, dass die Beschäftigten nicht aufgrund von Hautfarbe oder ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht, Religionszugehörigkeit oder Glauben, Invalidität, Alter oder sexueller Orientierung diskriminiert werden (§ 7 Abs. 1 AGG).

Im Falle von Verletzungen des Diskriminierungsverbotes hat der Unternehmer die notwendigen Schutzmassnahmen zu ergreifen (§ 12 AGG). Wenn der Unternehmensfrieden durch einen groben Verstoß gegen dieses Diskriminierungsverbot oder sonstiges rechtswidriges Handeln (z.B. kriminelle Handlung, parteipolitisches Aufruhr) durch Mitarbeiter beeinträchtigt wird, kann dies ein wesentlicher Anlass für eine außerordentliche Auflösung sein ( 12 Abs. 3 AGG, BAG v. 9.12. 1982 - 2 AZR 620/80).

Unternehmer und Betriebsräte sind rechtlich dazu angehalten, den Betriebsfrieden nicht zu beeinträchtigen (absolute Friedenspflicht). Es ist ihnen untersagt, Arbeitskampfmaßnahmen zur Beilegung oder Durchsetzung arbeitsverfassungsrechtlicher Streitigkeiten zu ergreifen. Er hat auch Tätigkeiten zu unterlassen, die die Arbeitsabläufe oder den Unternehmensfrieden beeinträchtigen, sowie die parteipolitischen Aussagen und Handlungen im Unternehmen (§ 74 Abs. 2 BetrVG).

Die Einhaltung des Diskriminierungsverbots ist von beiden Parteien sicherzustellen (§ 75 BetrVG). Wie kann der Konzernbetriebsrat vorgehen? BetrVG ), vor allem durch Rassismus oder Fremdenfeindlichkeit, den Frieden des Unternehmens immer wieder ernsthaft beeinträchtigt hat, kann der Arbeitnehmer vom Arbeitnehmer aufgrund eines Beschlußes (§ 33 BetrVG) entlassen oder versetzt werden (§ 104 S.1).

BetrVG). Die Straftat nach 75 Abs. 1 S. 1 BetrVG muss gröblich, d.h. massiv sein. Es muss auch eine schwere und sich wiederholende (mindestens zweimalige) Verletzung des Friedens sein. Der Betriebsfrieden ist ernsthaft beeinträchtigt, wenn eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern beunruhigt ist.

Die Bezeichnung "Kündigung" läßt im Sinne der Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses die Art und Weise offen, in der das Beschäftigungsverhältnis aufhört. Verlangt der Gesamtbetriebsrat nicht explizit die Abberufung, sondern die Abberufung des betreffenden Mitarbeiters, so kann der Unternehmer dieses Erfordernis auch durch Vereinbarung einer Aufhebungsvereinbarung mit dem betreffenden Mitarbeiter erfüllen. Ein Sonderkündigungsrecht des Betriebsrats ( 626 Abs. 1 BGB) des betreffenden Mitarbeiters besteht nicht (BAG v. 28.3. 2017 - 2 AZR 551/16).

Kommt der Unternehmer dem Antrag des Betriebsrates auf Verlegung nach, muss er die Genehmigung des Betriebsrates (§ 99 BetrVG) für die vorgesehene Tätigkeit einholen. Wenn es der beantragten Kündigung entspreche, sei eine neue Mitwirkung des Betriebsrates nach 102 BetrVG nicht mehr notwendig (BAG v. 15.5. 1997 - 2 AZR 519/96).

Der Betriebsrat hat das Recht, die Kündigung oder den Wechsel von Mitarbeitern zu fordern, die den Betrieb stören, gilt nicht für Führungskräfte. Die Aufforderung des Betriebsrates an den Unternehmer, einen den Betriebsfrieden störenden Mitarbeiter zu kündigen oder zu überstellen, ist ein selbständiger arbeitsverfassungsrechtlicher Antrag, der unter den vorgenannten Bedingungen vorliegt, ohne dass der Grad des Individualschutzes gegen Kündigung des betreffenden Mitarbeiters von Bedeutung ist.

Auch für die Kündigungsberechtigung des Betriebsrates ist es irrelevant, ob eine solche aus verhaltens- oder personenbezogenen Erwägungen gesellschaftlich begründet ist ( 1 Abs. 2 KSchG) oder ob ein wesentlicher Kündigungsgrund (§ 626 Abs. 1 BGB) vorliegt, wenn der Arbeitnehmer nicht entlassen werden kann.

Diese Regelung ist nur auf begründeten Antrag des Betriebsrates möglich. Ist der Antrag des Betriebsrates auf Abberufung eines Mitarbeiters im Rahmen des Verfahrens als gerechtfertigt erkannt worden, stellt dies eine dringende betriebliche Notwendigkeit dar ( 1 Abs. 2 S. 1 KSchG). Kann der Mitarbeiter nicht ordnungsgemäß entlassen werden, stellt der als gerechtfertigt anerkannte Antrag einen wichtigen Anlass für eine ausserordentliche Beendigung mit -notwendiger - Ablauffrist dar.

Verweigert der Unternehmer die vom Gesamtbetriebsrat geforderte Massnahme, kann der Gesamtbetriebsrat beim Betriebsgericht die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Umsetzung der erforderlichen Massnahme einfordern. Akzeptiert das Betriebsgericht einen Vorschlag des Betriebsrates, den Arbeitnehmer zu entlassen oder zu versetzen, und vollzieht der Arbeitnehmer die Kündigung oder den Übergang nicht entgegen einer rechtsverbindlichen Gerichtsentscheidung, so hat das Betriebsgericht auf Ersuchen des Betriebsrates zu beschließen, dass der Arbeitnehmer die Kündigung oder den Übergang durch ein Bußgeld zu vollziehen hat.

Die Höchststrafe für jeden Verstoßtag liegt bei 250 EUR (§ 104 S. 2 und 3 BetrVG).