Fehler Arbeit Kündigungsgrund

Berufsfrage: Ist Schlechtarbeit ein Kündigungsgrund? - Barriere

Es gibt eine Anzahl von Praktikantinnen und Praktikanten, die viel besser funktionieren und sich für den Beruf interessieren. Unsere Experten antworten: Es ist schwierig, einem Mitarbeiter eine schwache Arbeitsleistung nachzuweisen. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist ein Mitarbeiter nur dazu angehalten, nach besten Kräften zu handeln.

Wenn er nun zu wenig oder zu oft Fehler macht (qualitative Underperformance), wird er innerlich von seinem Auftraggeber als "Low Performer" bezeichnet, hat aber wenig zu fürchten. Denn: Diese schlechten Leistungen sind kaum ein Kündigungsgrund. Nur wenn der Mitarbeiter wegen mangelnder Leistungsfähigkeit beschuldigt werden kann, weil er nicht besser sein will, obwohl er dazu in der Lage wäre, kann der Unternehmer den Mitarbeiter mit Entlassungsschutz effektiv entlassen.

In der Theorie kann dies zu einer Entlassung aus Verhaltensgründen kommen. Die Problematik: Der Auftraggeber kann dies kaum belegen und muss den Mitarbeiter vorher effektiv gewarnt haben. Bei der Entlassung von Leistungsträgern differenziert das BAG zwischen quantitativ und qualitativ unterdurchschnittlichen Leistungen. Im Falle einer quantitativ unterdurchschnittlichen Performance muss der Unternehmer den Nachweis erbringen, dass die Performance des Mitarbeiters zumindest ein Drittel unter dem Durchschnittswert ist.

Bei Underperformance ist die Situation anders: Hier muss er beweisen, dass ein Mitarbeiter die mittlere Fehlerrate von vergleichbaren Mitarbeitern hinsichtlich Zahl, Schweregrad und Folge langfristig klar übertrifft. Der Mitarbeiter muss daraufhin erklären, warum die gekürzte Leistung möglicherweise gar nicht existiert oder warum er sie nicht zu vertreten hat.

Ein solcher Abbruch ist in der Regel schwer. Weil die Justiz auch die Erfordernisse des Arbeitsumfeldes und sein Fehlerpotential beachten muss. Es ist daher empfehlenswert, sich während einer halbjährigen Testphase ein so genau wie mögliches Abbild der Leistung des Mitarbeiters zu verschaffen - oder zunächst einen Zeitvertrag zu schließen.

Aber nicht jeder Fehler ist ein Grund zum Abbruch.

Selbst wenn die einstige Unaufmerksamkeit teure Auswirkungen hat: Den Arbeitgebern ist es daher nicht gestattet, einen langjährig tätigen Arbeitnehmer zu entlassen. Selbst wenn die einstige Unaufmerksamkeit teure Auswirkungen hat: Den Arbeitgebern ist es daher nicht gestattet, einen langjährig tätigen Arbeitnehmer zu entlassen. Das AG hat festgestellt, dass ein jahrelanger fahrlässiger Fehler eines Arbeitnehmers seine Entlassung nicht rechtfertige. Dies gilt auch dann, wenn der Fehler schwerwiegende Auswirkungen hat.

Nachdem der Auftraggeber dies endlich bemerkt hatte, entließ er den Mann unangekündigt. Begründung: Die Fehlbuchungen können zu erheblichen Konventionalstrafen für das Untenehmen geführt haben. Der Angestellte hat eine Kündigungsschutz-Klage gegen seine Kündigung eingereicht. Mit ihm stimmten die Arbeitsrichter überein. Die Jury erklärte, dass der Angestellte nur den ersten Teil einer Einweisung in einer E-Mail bei der Arbeit befolgt und dann den zweiten Teil aus Rücksichtslosigkeit oder Vergessenheit versäumt habe.

Gegen die Herangehensweise des Auftraggebers hat das Landgericht ebenfalls Einspruch erhoben: Nur einmal hat es in einer E-Mail auf die veränderten Buchungshinweise verwiesen und die spezielle Wichtigkeit der Veränderung nicht hervorgehoben. Wäre vom Auftraggeber ein effektives Controllingkonzept verwendet worden, wäre der Fehler deutlicher zu spüren gewesen. Andererseits sprachen für ihn die mehr als 30 Jahre Dienstzeit des Mitarbeiters, in denen er immer fehlerfrei war.

Nach Ansicht der Jury hätte sein Fehler bestenfalls eine Verwarnung rechtfertigt.