Kann man wegen Krankheit Gekündigt werden

Wissenswertes für Führungskräfte und Angestellte bei Krankheitsfällen

Immer öfter werden Deutsche erkrankt gemeldet. Laut Untersuchungen der Agentur für Arbeit und der Krankenversicherungen lagen die Mitarbeiter 2006 im Durchschnitt nur 10,5 Tage krankheitsbedingt zurück, 2010 waren es bereits über 12 Tage - und eine laufende Untersuchung geht für 2012 von einem Rekordniveau von über 14 Werktagen aus.

Kommt der Angestellte wieder in Ordnung? Lässt sich eine neue Krankheit verhindern? Die Krankenstände liegen im internationalen Durchschnitt nur im mittleren Bereich, aber viele Mitarbeiter schätzen die ökonomischen Folgen, die ein Ausfall für das Untenehmen haben kann. Sie unterliegen oft dem weit verbreiteten Irrglauben, dass sie wegen Krankheit nicht entlassen werden können.

Seitdem die Zahl der Kranken gestiegen ist, setzen die Unternehmen immer öfter auf Entlassungen von Mitarbeitern, die häufig oder dauerhaft krank sind. Inzwischen ist dies der gängigste Kündigungsfall und ist generell gesetzlich zulässig. Ein Austritt ist nur möglich, wenn er gesellschaftlich vertretbar ist. Im Falle von Langzeitkrankheiten wird zwischen Entlassung wegen dauerhafter Erwerbsunfähigkeit und Entlassung wegen Langzeitkrankheit differenziert.

Wie das Bundesarbeitsgericht mitteilte, dauert eine Krankheit nach acht Monate noch lange an. Wenn nicht absehbar ist, dass sich die Situation innerhalb von 24 Monate verbessert, wird die Erwerbsunfähigkeit aufgrund von Krankheit als dauerhaft angesehen. Das BAG geht in diesem Falle davon aus, dass die Belange des Unternehmens so schwerwiegend betroffen sind, dass die Entlassung durch die Zeitdauer der Erwerbsunfähigkeit gerechtfertigt sein kann (BAG vom 29. 4. 1992).

Bei rechtzeitiger Vorlage einer Bescheinigung und einer Krankheitsmeldung verbietet das Arbeitnehmerschutzgesetz die fristlose Abberufung für kurzfristige und begründete Erkrankungsfälle. Treten solche kurzfristigen Krankheiten jedoch immer wieder auf (insbesondere wenn es sich oft um Überbrückungstage oder Wochenbeginn handelt), hat der Unternehmer gute Aussichten auf eine effektive Beendigung. Eine solche Freistellung setzt in jedem Fall vier Fragestellungen voraus, die das zuständige Bundesgericht auch im Fall einer Kündigungsklage in Betracht ziehen würde: Wird der Mitarbeiter wieder intakt sein?

Im Falle häufiger Kurzzeitkrankheiten muss sich die Vorhersage darauf stützen, ob auch in Zukunft mit einer ständigen Abwesenheit von der Arbeit zu rechnen ist. Allerdings muss der Auftraggeber die Vorhersage rechtfertigen - eine reine Annahme ist nicht ausreichend. Es muss ein konkreter Beweis dafür vorliegen, dass der Mitarbeiter seinen Anstellungsvertrag auch in Zukunft nicht richtig einhalten kann.

Aus diesem Grund sind die chronischen Krankheiten ein Klassiker, darunter Alkohol- und Drogenabhängigkeit sowie Störungen der Persönlichkeit. Ist jedoch klar, dass die im Anstellungsvertrag vorgesehene Entschädigung nie wieder gezahlt werden kann, kann der Dienstgeber den Vertrag ohne weitere gesellschaftliche Berechtigung (Langzeit- oder Dauerkrankheit) auflösen. Davor muss der Dienstherr jedoch überprüfen, ob es keinen anderen für den Dienstnehmer geeigneten Arbeitsort gibt und ggf. ein unternehmensweites Integrationsmanagement für den Dienstnehmer vornehmen.

Zweitens ist die wesentliche Verschlechterung der operativen oder ökonomischen Interessen des Arbeitsgebers durch die Abwesenheit des erkrankten Mitarbeiters gegeben. Dies gilt insbesondere dann, wenn ein Krankheitsersatz abgebrochen und speziell geschult werden muss. Stehen die Fördergurte jedoch ohne den Arbeitnehmer still, weil es keinen geeigneten Austausch für den gescheiterten Arbeitnehmer im Unternehmen gibt, kann auch die mangelhafte Personaleinsatzplanung des Unternehmers dafür sorgen.

Er muss stattdessen nachweisen, dass er durch die Krankheit des Arbeitnehmers überproportional stark beansprucht wird. Dies ist bei kleinen Betrieben oft der Fall. 2. Prinzipiell kann eine Gebühr auch dann weiterverrechnet werden, wenn sie mehr als sechs Kalenderwochen lang zu entrichten ist. Kann eine neue Krankheit vermieden werden? Wenn die Krankheit mehr als sechs Monate innerhalb eines Kalenderjahres andauerte, bietet 84 Abs. 2 SGB IX ein betriebliche Integrationsmanagement, das die Rückführung des Arbeitnehmers an seinen oder einen anderen für das Leiden geeigneten Ort an.

Der Mangel an betrieblichem Eingliederungsmanagement hat nicht unmittelbar die Wirkungslosigkeit der Entlassung zur Folge, allerdings ist der Auftraggeber im Zusammenhang mit der Abwägung von Interessen mit einer nicht unerheblichen Erklärungs- und Beweislast konfrontiert. Wie bei anderen Entlassungen ist der Interessenausgleich bei krankheitsbedingter Entlassung obligatorisch. Es soll vermeiden, dass die Unternehmer ihre Arbeitnehmer voreilig oder leichtsinnig der Türe aussetzen.

Bei der Betrachtung muss der Unternehmer die persönliche Situation des Mitarbeiters beachten (z.B. Zivilstand, Lebensalter oder Unterhaltskosten). Darüber hinaus muss er überprüfen, in welchem Umfang der Mitarbeiter an anderer Stelle im Unternehmen einsetzbar ist. Berufsbedingte Gründe, wie die Dienstzeit oder die Frequenz und Länge von Vorerkrankungen, können ebenfalls die soziale Rechtfertigung einer Entlassung vereiteln.

Es sollte auch geprüft werden, ob die Erwerbsunfähigkeit die Folgen eines Arbeitsunfalles sein kann. Es gibt viele Hinweise, dass eine Entlassung wegen Krankheit ineffizient ist. Beispielsweise haben Mitarbeiter in der Regel einen Vorsprung bei der Vorhersage ihrer zukünftigen Erwerbsunfähigkeit. Kein Unternehmer kann von den anwesenden Medizinern ohne deren Einwilligung Informationen anfordern.

Ebensowenig muss der Mitarbeiter selbst dem Auftraggeber Informationen über zukünftige Verluste geben. Lediglich ein Sachverständigengutachten des ärztlichen Dienstes der Betriebskrankenkasse nach § 275 SGB V ist möglich. Um dies zu tun, muss er an seiner Erwerbsunfähigkeit zweifeln und kann Einzelheiten über die Krankheit erfahren, die auf eine zukünftige Vorhersage deuten.

Zuerst muss der Auftraggeber seine Begründung vorlegen. Nur dann ist der Mitarbeiter dazu angehalten, auf die vorgetragenen Sachverhalte zu antworten und ggf. eine Gegenerklärung abzugeben. In jedem Falle sollte der Mitarbeiter eine Aufhebungsvereinbarung nicht leicht unterschreiben, da dies zu einer Sperrfrist für Arbeitslosenunterstützung oder zur Gutschrift einer Abgangsentschädigung führt.

In jedem Falle sollte sich der Unternehmer vor einer Entlassung wegen Krankheit von einem Arbeitsrechtsanwalt konsultieren, um die rechtliche Sicherheit der Entlassung zu garantieren. Das Gleiche trifft auf Mitarbeiter zu, die von einer Entlassung wegen Krankheit betroffen sind.