Abmahnung Formulierung

). Diese Formulierungen sind nicht endgültig und erheben keine Einwände.

Der Warnhinweis - welche Inhaltsstoffe und Rezepturen sind geeignet?

Warnungen sind ein arbeitsrechtliches Mittel, um einen Mitarbeiter einzuschränken oder eine Entlassung auszulösen. Wie man Warnhinweise richtig einsetzt, wer sie ausgeben darf und wie sie richtig und schlüssig gestaltet sind, wird in diesem Beitrag erklärt. Im Unterschied zur Entlassung ist die Abmahnung die unbedenklichere Form des arbeitsrechtlichen Missfalls gegenüber dem Mitarbeiter.

Diese Ziffer reguliert die ausserordentliche Beendigung aufgrund von Verhalten und gilt auch für die ordentliche Aufhebung. Die Beendigung ist ein schwerer Prozess, der in der Regel nicht ohne Vorankündigung mittels eines Abmahnschreibens durchgeführt werden kann. Das Vorhandensein des einen oder anderen hängt nicht von der Benennung ab, sondern davon, ob die drei Bedingungen einer Warnung erfüllt sind:

Die Arbeitgeberin muss angeben, welches Benehmen sie mahnt. Die Arbeitgeberin muss unmissverständlich erklären, dass das gemahnte Vorgehen ein Vertragsbruch ist. Sie muss den Mitarbeiter auch in Zukunft dazu drängen, von einem solchen Vorgehen abzusehen. Die Arbeitgeberin muss dem Mitarbeiter klarmachen, dass im Falle einer Wiederholung eine Entlassung erfolgt.

Die oben aufgeführten Vorraussetzungen zeigen, welche Funktionalität Warnungen erfüllt: eine Informationsfunktion, eine Warn- oder Bedrohungsfunktion und eine Doku-fikation. Bei der Warnung wird der Mitarbeiter über ein ganz konkretes Vorgehen informiert. Es wird ausdrücklich darauf verwiesen, dass dieses Vorgehen nicht nur gegen die Pflicht verstößt, sondern auf diese Weise auch nicht toleriert werden kann. Warnungen bedrohen die arbeitsrechtlichen Folgen.

Er warnt den Mitarbeiter davor, das gerügte Verhalten mit der Folge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortzusetzen. Die Warn- und Drohfunktion gibt dem Mitarbeiter dabei die Möglichkeit, die richtigen Akzente zu setzen - in der Fortführung des Arbeitsvertrags oder in der Ausstiegsrichtung. Im Warnhinweis wird die Pflichtverletzung beschrieben und damit belegt.

Am besten erfolgt dies aus Gründen der Beweisführung und zur Vermeidung von Zweideutigkeiten, auch wenn die Abmahnung nicht formgebunden ist. Warnungen können immer dann erfolgen, wenn ein Mitarbeiter gegen vertragliche Verpflichtungen oder andere Vorschriften und Rechtsvorschriften verstoßen hat. Was müssen Unternehmer bei Warnungen berücksichtigen? Jedoch hat der Unternehmer die Option, aufgrund seines Weisungsrechtes ein Verbot von Alkohol zu verhängen.

Entsteht für einzelne Arbeitsgruppen ein Verbot von Alkohol aufgrund gesetzlicher oder behördlicher Vorschriften, kann der Unternehmer eine Verwarnung aussprechen, wenn ein Angestellter dagegen verstoßen hat. Aufgrund der berufsrechtlichen Regelungen kann der Unternehmer nach eigenem Gutdünken den Gehalt, den Arbeitsort und den Zeitpunkt der Leistungserbringung seiner Beschäftigten vorgeben. Diese können sich auf die Betriebsordnung oder das Werk selbst berufen, deren Nichteinhaltung zu einer Verwarnung führen kann.

Die Nichteinhaltung von Zeitplänen, Nichteinhaltung von Arbeitsanweisungen, Unhöflichkeiten gegenüber unseren Auftraggebern, Verletzungen von Arbeitszeit- oder Pausenvorschriften, Schäden am Unternehmenseigentum durch angeblich unsachgemäße Handhabung, Trödeln am Arbeitsplatz, Fehler bei der Arbeit durch Nichteinhaltung von Anweisungen und Entgegennahme von Zuwendungen von externen Mitarbeitern sind nur einige davon. Späte Krankheitsmeldungen können auch zu Warnungen führen. Beispielsweise ist der Mitarbeiter dazu angehalten, sich rechtzeitig beim Auftraggeber zu erkundigen.

Jeder, der seinen Dienstherrn für Stunden im Dunkeln läßt, verstößt gegen seine Meldepflicht. Auch ist es gesetzlich erlaubt, dass der Unternehmer eine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit nicht nach drei Tagen, sondern am ersten oder zweiten Tag der Abwesenheit vorlegt. Jeder, der berechtigt ist, einen Mitarbeiter in einem Betrieb zu entlassen, kann eine Abmahnung erteilen.

Darüber hinaus sind alle weisungsbefugten Mitarbeiter auch zur Abmahnung berechtigt. Wichtiger Hinweis: Falls das Beschäftigungsverhältnis den allgemeinen Bestimmungen über den Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzrecht (KSchG) unterworfen ist, verschlimmert sich die Kündigungssituation des Mitarbeiters durch eine Mahnung. Nach der ständigen Gerichtsbarkeit der Arbeitsgerichtsbarkeit muss einer Entlassung aufgrund des Verhaltens eines Mitarbeiters, der einen speziellen Entlassungsschutz geniesst, eine Abmahnung durch den Auftraggeber vorangestellt werden.

In den meisten Faellen muss der Unternehmer den Mitarbeiter auch vor einer Kuerzung ohne Kuerzung warnen. Eine Warnung ist gelegentlich einfach überflüssig, wenn sie ihre Aufgabe nicht erfüllbar ist. Diese Aufgabe ist es, die Pflichtverletzung des Mitarbeiters zu mahnen, mit der Gefahr von Wiederholungsfolgen.

Gelegentlich muss es sich jedoch um eine sofortige Beendigung ohne Vorwarnung handeln, und zwar in diesen Fällen: Auch in der Folgezeit ist keine Änderung im Verhalten des Mitarbeiters zu befürchten. Dies sind so schwere Verstöße, dass der Mitarbeiter wissen musste, dass sie zu einer Entlassung führten. Das Missverhalten des Mitarbeiters hat das Verhältnis des Vertrauens zum Auftraggeber so sehr geschüttelt, dass es nicht wieder hergestellt werden kann.

Entscheidend für eine Warnung ist, dass der Auftraggeber die Leistungs- und Verhaltensdefizite des Mitarbeiters auflistet und spezifiziert. Sie muss auch nachweisen, dass die Existenz des Arbeitsvertrages oder des Beschäftigungsverhältnisses im Falle eines Wiederauftretens bedroht ist. Es gibt vier verschiedene Aspekte, aus denen sich ein Warnschreiben zusammensetzt: Diese Verhaltensweisen müssen ausdrücklich genannt werden.

Bei Pflichtverletzungen muss der Auftraggeber oder der Weisungsberechtigte die Verletzung der vertraglichen Verpflichtungen anzeigen und feststellen. Die Mitarbeiter müssen dazu angehalten werden, in Übereinstimmung mit dem Vertrag und dem Gesetz zu handeln. Im Falle eines Wiederauftretens drohen klare, auf das Arbeitsrecht bezogene Folgen, die im schlimmsten Fall in der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses für den Mitarbeiter münden.

Eine Entlassung kann nach einer Abmahnung nur bei wiederholtem Missbrauch des Mitarbeiters erfolgen. Schon das erste Missverhalten allein genügt nicht mehr, um den Mitarbeiter zu entlassen, auch wenn es schwerwiegend war. Warnungen können auch im Laufe der Zeit aufgehoben werden. Tritt ein erneuter Fall erst nach zwei bis drei Jahren ein, kann sich der Unternehmer nach einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) vom 16. 09. 2004 - 2 AZR 406/03 nicht mehr auf die vorherige Abmahnung und Abmahnung des Mitarbeiters beziehen.

Es hängt von der korrekten Verwendung und Formulierung ab, ob Ihre Warnungen die gewünschten Wirkungen haben.