Kündigung nach Sozialplan

Interessenausgleich, Sozialplan und noch neu verhandeln, Streit?

Bei Veränderungen in grösseren Gesellschaften, die sich negativ auf die Mitarbeitenden auswirkt, werden regelmässig ein Interessensausgleich und ein Sozialplan beschlossen. Die klassische Veränderung im operativen Geschäft ist der Personalabbau. Hauptziel ist neben einer knappen Erklärung der beiden Bezeichnungen die Antwort auf die Fragen, ob sich trotz eines Sozialplanes - aus dem sich eine Abgangsentschädigung ableitet - die Verhandlung und Kündigungsschutz maßnahmen auszahlen.

Bei einer betrieblichen Veränderung resultieren die Rechtsfolgen aus § 111 BetrVG. Eine Betriebsveränderung ist die Beschränkung, Schließung oder Verlagerung des gesamten Unternehmens oder von wesentlichen Teilen des Unternehmens. Im Falle einer solchen Veränderung ist der Unternehmer dazu angehalten, den Konzernbetriebsrat zu unterrichten und zu unterrichten.

Die Pflicht besteht, wenn das Unternehmen mehr als 20 Mitarbeiter hat. Im Falle einer Änderung der Geschäftstätigkeit muss der Unternehmer mit dem Konzernbetriebsrat einen Interessensausgleich aushandeln. Bei einem Interessensausgleich geht es darum, ob und wie die geplante Veränderung des Unternehmens und wie man zu einem Verständnis kommt. Die Verhandlungsbemühungen reichen aus.

Die Interessenausgleiche selbst sind nicht durchsetzbar. Zusätzlich zum Sozialplan muss ein Sozialplan ausgehandelt werden. Der Sozialplan befasst sich mit der Fragestellung, wie die negativen ökonomischen Auswirkungen einer Veränderung im Unternehmen für die davon betroffene Belegschaft mildern kann. Der Sozialplan zielt daher darauf ab, die ökonomischen Benachteiligungen, die dem Mitarbeiter durch Veränderungen im Unternehmen erwachsen, auszugleichen oder zu mildern.

Im Gegensatz zum Interessensausgleich kann ein Sozialplan durchgesetzt werden, und zwar durch die Entscheidung einer Schlichtungsstelle. Wichtigster Baustein des Sozialplans ist die regelmäßige Leistung einer Abgangsentschädigung zum Ersatz der ökonomischen Ungerechtigkeit. Für (fast) alle vom Unternehmenswechsel betroffene Mitarbeiter wird ein Sozialplan ausverhandelt. Allerdings sind Führungskräfte davon regelmässig ausgenommen. Ebenso regelmässig enthalten Sozialpläne für Mitarbeiter, die nicht mehr lange vor dem Rentenalter sind, eine separate Verordnung.

Dabei ist es von Bedeutung zu wissen, dass ein Sozialplan für alle beteiligten Mitarbeiterverbindlichkeit hat. Auf die Festvergütung haben die Mitarbeiter einen vollstreckbaren Vergütungsanspruch. Zugleich verliert der Mitarbeiter jedoch nicht das Recht, Kündigungsschutzklagen zu erheben oder neu zu verhandeln. Im Regelfall stellt der Dienstgeber den Mitarbeitern eine auf dem Sozialplan basierende Abfindungsvereinbarung zur Verfügung.

Solch ein solches Übernahmeangebot kann auch mit einer Kündigung verbunden werden. Dies zu antizipieren, bedeutet in der Regel eine rechtzeitige Beschwerde, aber auch die reine Verhandlungsführung, eine Steigerung der Abfindungen aus dem Sozialplan und somit eine Gesamtoptimierung des Pakets. Mittlerweile fragen sich viele Mitarbeiter: Die Abgangsentschädigung ist im Sozialplan festgelegt, warum kann hier noch ausgehandelt werden?

Die Arbeitgeber sind sich dessen bewußt, daß trotz eines Sozialplanes den Beschäftigten nicht das Recht vorenthalten werden kann, sich gegen Entlassungen zu verteidigen. Der Sozialplan ist in erster Linie eine Selbstverpflichtung. Es handelt sich dabei um ein Sozialplanangebot an die Arbeitnehmer. Diese Offerte kann zurückgewiesen, akzeptiert oder neu ausgehandelt werden. Der Anspruch aus dem Sozialplan ist nicht in Natura festgelegt.

Das Bestehen eines Sozialplanes allein beinhaltet noch keine Erklärung über die Legalität einer Kündigung. Der Sozialplan ist in der Regel nicht einmal ein Hinweis auf eine gesellschaftlich begründete Entlassung. Im Sozialplan selbst wird keine Erklärung über die Effektivität oder die Ineffektivität einer Kündigung abgegeben. Dieser Sozialplan kann eher als eine Offerte an die betreffenden Mitarbeiter aufgefasst werden und sollte in Frage gestellt werden.

Die Arbeitgeber sind jedoch bestrebt, Kündigungsschutzmaßnahmen durchzusetzen. Andernfalls besteht insbesondere bei großen betrieblichen Veränderungen die Gefahr, dass der Sozialplan bei einer erfolgreichen Kündigungsschutzmaßnahme nicht zur angestrebten Reduzierung führen würde. Dieser Sozialplan betrifft oft eine große Anzahl von Mitarbeitern. In jedem Fall dürfen Arbeitnehmer, die eine Kündigungsschutz-Klage einreichen, nicht vom Sozialplan ausgenommen werden.

In jedem Fall haben die Mitarbeiter Anspruch auf die im Sozialplan festgelegte Abgangsentschädigung, auch wenn sie sich mit einer Kündigungsklage gegen die Kündigung wehren. Nichtsdestotrotz muss der Arbeitsschritt einer Entlassungsklage mit einem spezialisierten Anwalt für Arbeits- und Sozialrecht durchgeführt werden. Die meisten Sozialpläne sehen beispielsweise vor, dass Abfindungen erst nach Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens ausbezahlt werden.

Viele Sozialpläne enthalten auch so genannte Sprinter-Klauseln. Sie ist einerseits so gestaltet, dass zu einem gewissen Zeitpunkt eine höhere Abgangsentschädigung anfällt und andererseits der Erlass einer Kündigungsklage ausbezahlt wird. Es wird jedoch regelmässig in Gesprächen festgelegt, dass der Mitarbeiter Anspruch auf die Aufstockung hat.

Dies ist in den Sozialkonzepten nicht immer klar festgelegt. Einer der wesentlichen Verhandlungspunkte ist natürlich die Entschädigungshöhe, aber auch der Zeitpunkt der Kündigung. Durch einige taktische Fähigkeiten können Sie regelmässig ein starkes Wachstum erzielen. Wenn Entlassungen aufgrund des Sozialplans vorgenommen werden, ist es von Bedeutung, dass die Entlassungen rechtzeitig aufgedeckt werden.

Geschieht dies nicht, wird die Kündigung rechtsverbindlich und es besteht in der Regel kein Spielraum mehr für Verhandlungen. Die Kündigung muss innerhalb von 3 Werktagen nach Erhalt durch eine arbeitsgerichtliche Anfechtungsklage mit Kündigungsschutz angefochten werden. Einige unrichtige Kündigungsformalitäten müssen jedoch innerhalb einer wesentlich verkürzten Frist mitgeteilt werden. Es ist daher notwendig, die Kündigung rechtzeitig zu prüfen.

Das sind gute, im Sinn von fairen sozialen Plänen. Anträge aus dem Sozialplan können akzeptiert, zurückgewiesen oder neu verhandelt werden. Hinzu kommen soziale Pläne, die eine Neuverhandlung nahezu unumgänglich machen. Ein fristgerecht eingereichter Kündigungsschutzprozess führt häufig zu einer höheren Abgeltung.