Letzte Abmahnung vor Kündigung Muster

Anstellungsvertrag: Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist

Eine ausserordentliche oder sofortige Kündigung eines Arbeitsvertrags ist teilweise ein kompliziertes Verfahren. Die Kündigung ist für beide Parteien - für Unternehmer und Angestellte - kein leichtes Unterfangen. Es gibt viele arbeitsrechtliche Beschränkungen und Formalien, die für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zu beachten sind. Das ist der Hauptunterschied zu einer regulären Kündigung:

Der ausserordentliche Austritt ist zu begründen. Ein Unterschied zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung besteht darin, dass im Falle einer außerplanmäßigen Kündigung keine Kündigungsfrist ist. Ein außerordentlicher Rücktritt muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Rücktrittsgrundes gemäß § 626 BGB erfolgen. Die Kündigung ist eine der Grundvoraussetzungen für die fristlose Kündigung.

Nach dem BGB ist eine Kündigung aus wichtigem Grunde möglich, wenn es nicht zumutbar ist, die reguläre Frist abzulegen. Ungeachtet des Kündigungsgrundes selbst muss dieser Nachweis erbracht werden, andernfalls ist die Kündigung ungültig. Die Kündigungsgründe müssen im Schreiben nicht genannt werden. Es wird empfohlen, den Anlass der Kündigung sofort in das Beendigungsschreiben aufzunehmen, um Verspätungen zu verhindern.

Gibt es einen Konzernbetriebsrat, muss der Entlassungsgrund vom Konzernbetriebsrat geprüft werden. Die Kündigung ist ohne Einwilligung des Betriebsrates wirkungslos, so §102 BetrVG. Im Arbeitsgesetz werden keine besonderen Gründe für eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist genannt. Möchte ein Unternehmer das Beschäftigungsverhältnis beenden, ist in der Regel zumindest eine Abmahnung an den Mitarbeiter erforderlich.

Es gibt auch keine Kündigungsgründe für Unternehmer. Kündigt der Unternehmer fristlos, sollte dies der letzte Ausweg sein. Dies bedeutet, dass Warnungen, ein Wechsel der Aufgaben und andere weniger aufwendige Maßnahmen unterblieben sind. Ein Vergütungsanspruch besteht ab dem Kündigungszeitpunkt nicht mehr.

Ab wann ist die Kündigung wirklich gültig?

Die Kündigung führt häufig zu Rechtsstreitigkeiten. Anwalt Martin Gottschewsky erläutert hier, wann eine Kündigung wirklich rechtskräftig ist. Bei der Trennung eines Arbeitgebers von einem Mitarbeiter entstehen häufig Rechtsstreitigkeiten, die für den Auftraggeber kostspielig werden können. Weil schon ein kleiner formaler Fehler dazu führt, dass eine sonst geordnete Kündigung keine rechtliche Gültigkeit hat.

Die Nichteinhaltung von Fristen, aber auch Irrtümer bei der Ausführung der Kündigung sind oft der Grund dafür. Anwalt Martin Gottschewsky erläutert uns hier unterschiedliche Bedingungen und Sachverhalte, die erfüllt sein müssen, damit eine Kündigung wirklich rechtskräftig ist. In den meisten Arbeitsverträgen sind bei ordentlicher Kündigung Fristen vorgesehen, die eingehalten werden müssen. Wenn zum Beispiel zum Ende des Quartals ein Zeitraum von sechs Monaten festgelegt wurde und sich ein Unternehmer im Monat Mai von einem Mitarbeiter verabschieden möchte, ist eine reguläre Kündigung erst ab dem Stichtag 31. Dezember möglich.

Besteht weder eine Vertragskündigungsfrist noch ein Kollektivvertrag über die Regelung der Fristen, so finden für die ordentliche Kündigung die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen Anwendung. Die Stornierung bis zum Stichtag ist daher bis längstens drei Monate vor dem Stichtag möglich. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die gesetzlich vorgeschriebene Frist auch mit der Dauer der Beschäftigung erweitert wird.

Dauerte das Beschäftigungsverhältnis z. B. zwei Jahre, beträgt die Frist einen Monat zum Ende des Monats. Auch wenn der Anstellungsvertrag eine für den Mitarbeiter ungünstigere Frist als die gesetzlich vorgeschriebene vorsieht, finden die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen Anwendung. Für einen Mitarbeiter mit sieben Jahren Betriebszugehörigkeit ist z. B. die Zweimonatsfrist am Ende des Monats das gesetzlich vorgeschriebene Minimum.

Wenn der Anstellungsvertrag einen kürzeren Zeitraum beinhaltet, ist dies irrelevant. Ist eine Testphase vorgesehen, beträgt die Ankündigungsfrist nur zwei Wochen. 2. Bei Vorliegen eines wichtigen Grundes für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses sind die gesetzlich vorgeschriebenen Fristen nicht einzuhalten. Dann kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis ohne Einhaltung einer Nachfrist auflösen.

Dies setzt jedoch voraus, dass der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis wegen schwerwiegender Pflichtverletzungen des Dienstnehmers fortsetzt (z.B. Kündigung ohne Einhaltung einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden der Pflichtverletzung). Die Kündigung muss immer in schriftlicher Form erklärt werden. Die Kündigung ist erst gültig, wenn der Angestellte das Schreiben erhält. Damit der Tag der Kündigung im Zweifelsfalle nachgewiesen werden kann, sollte der Auftraggeber den Eingang des Briefes vom Angestellten in schriftlicher Form bestätigt bekommen.

Sollte dies aufgrund der Abwesendheit des Mitarbeiters nicht möglich sein, sollte das Entlassungsschreiben von einem Firmenkurier selbst ausgehändigt oder in den Heimatbriefkasten gelegt werden. Bei Bedarf kann der Kurier den Erhalt des Kündigungsbriefes nachweisen. Das Kündigungsschutzrecht sieht vor, dass Mitarbeiter nur dann Schutz vor Kündigung beanspruchen können, wenn mehr als fünf Mitarbeiter im Unternehmen tätig sind und das Beschäftigungsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht.

Trotz dieses Entlassungsschutzes ist in drei Faellen eine regulaere Kündigung moeglich. Die unverschuldeten persönlichen Merkmale und Umstände eines Mitarbeiters können auch zu einer ordentlicher Kündigung des Arbeitsverhältnisses beitragen, wenn das Beschäftigungsverhältnis für den Arbeitnehmer nicht mehr vertretbar ist. Das betrifft vor allem langanhaltende Krankheiten, wenn die Gesunderhaltung des Mitarbeiters nicht vorhersehbar ist oder auch bei häufig auftretenden Kurzzeitkrankheiten mit überdurchschnittlich langen Krankheitsperioden, wenn dies zu unzumutbaren betrieblichen Effekten führt.

Trotz Kündigungsschutz ist ein Mitarbeiter zur fristgerechten Kündigung befugt, wenn er seine Haupt- oder Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag schuldhaft verletzte. Dabei ist zu berücksichtigen, dass vor der Kündigung im jeweiligen Fall ein Interessenausgleich zwischen den ökonomischen Interessen des Unternehmers und dem Wohl des Mitarbeiters an der Aufrechterhaltung seines Arbeitsverhältnisses hergestellt werden muss.

Damit die Kündigung Wirkung entfalten kann, muss sie sich daher im Einzelnen als sozialverträglich und sachgerecht herausstellen. Bei einer schlechten wirtschaftlichen Lage des Betriebes kommt es oft zu betriebsbedingte Entlassungen. Im Falle einer Kündigung aus betrieblichen Erwägungen muss immer auch geprüft werden, ob die Kündigung nicht durch interne Massnahmen vermieden werden kann. Oftmals ist der Unternehmer auch dazu gezwungen, die zu entlassenden Mitarbeiter nach sozialen Kriterien auszuwählen:

Erhöhte soziale Sicherheit besteht insbesondere für Beschäftigte, die seit langem im Unternehmen tätig sind, und für diejenigen, die Unterhaltspflichten unterliegen. Vor einer Kündigung muss der Auftraggeber angemessene Warnungen erteilen. So muss der Mitarbeiter zum Beispiel, wenn er während der Arbeitszeiten mehrmals alkoholisch warnt.

Nur wenn der Mitarbeiter nach Eingang dieser Abmahnung sein unprofessionelles Vorgehen, hier der Alkoholkonsum während der Beschäftigungszeit, fortführt, kann eine Kündigung zum Gelingen des Arbeitsverhältnisses beitragen. Besteht im Unternehmen ein betrieblicher Beirat, ist der Unternehmer vor jeder Entlassung zu konsultieren. Unterbleibt die Verhandlung, ist die Kündigung daher bereits ineffizient.