Schwerbehinderung Kündigung Kleinbetrieb

Entlassung von behinderten Mitarbeitern

Im Arbeitsrecht werden die formellen Voraussetzungen für die Entlassung von Schwerstbehinderten und Gleichaltrigen oft unterbewertet. Prinzipiell genießen der arbeitsunfähige Mitarbeiter und der als solcher behandelte Mitarbeiter einen besonderen Kündigungsschutz. Der Kündigungsschutz gilt für alle fristgerecht ausgesprochenen fristgerechten Entlassungen, sei es aus betrieblichen, verhaltensbedingten oder persönlichen Beweggründen, sowie für ausserordentliche Entlassungen oder auch für Veränderungskündigungen, die zum Zweck haben, den Mitarbeiter unter veränderten Arbeitsverhältnissen an einem anderen Ort weiter zu beschäftigen.

Auch der Kündigungsschutz ist nicht auf bestimmte Mitarbeitergruppen begrenzt, sondern bezieht sich auf alle Mitarbeiter, einschließlich Führungskräfte und Azubis. Ein besonderer Kündigungsschutz für schwerstbehinderte Personen erfordert, dass der Schwerbehinderte zum Kündigungszeitpunkt entweder eindeutig zu erkennen oder festzustellen ist. Nach Erhalt der Kündigung muss der Mitarbeiter bereits als schwerbehindert erkannt werden oder spätestens drei Wochen vor Erhalt der Kündigung die Kündigung beantragt haben (§90 Abs. 2 a SGB IX).

Das Wissen des Arbeitsgebers über die Schwerbehinderung ist gegenstandslos. Auch ist der Mitarbeiter nicht dazu angehalten, seinen Dienstgeber über seine Schwerbehinderung zu unterrichten, es sei denn, diese Schwerbehinderung macht eine Anpassung seines Dienstes erforderlich. Er muss seinen Dienstgeber jedoch innerhalb einer maximalen Zeitspanne von einem weiteren Kalendermonat nach Erhalt der Kündigung über die Schwerbehinderung unterrichten, ohne seinen besonderen Kündigungsschutz zu verlieren.

Erstens gibt es gemäß 85 ff. SGB IX gewisse formelle Anforderungen an den Unternehmer, um die Entlassung eines Schwerbeschädigten effektiv erklären zu können. Die gesetzliche Mindestfrist wird zunächst von 2 auf 4 Kalenderwochen verlänger. Darüber hinaus muss der Dienstgeber die Kündigung von Arbeitnehmern, die während der Bewährungszeit oder innerhalb der ersten sechs Monaten entlassen werden, dem Integrationsbüro melden.

Darüber hinaus muss das Integrationsbüro seine schriftliche Zustimmung zur Kündigung von Mitarbeitern geben, die mehr als sechs Monaten beschäftigt sind. Der Konsultationspflicht hängt nicht von der Größe des Unternehmens ab. Das bedeutet, dass auch in kleinen Betrieben, in denen das Kündigungsschutzrecht nicht gilt, ein besonderer Kündigungsschutz für schwerstbehinderte Personen gilt. Unterbleibt die Verhandlung, ist die Kündigung ungültig.

Das Integrationsbüro muss den betreffenden Mitarbeiter hören, andernfalls kann die Verfügung des Integrationsbüros über die Effektivität der Kündigung angefochten werden. Das Integrationsbüro konsultiert darüber hinaus den Betriebsrat oder Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertreter und auch das Arbeitsämter, bevor es seine Entscheidungen trifft. Die Integrationsstelle ist gehalten, innerhalb eines Monats eine Entscheidungsfindung zu treffen.

Meistens muss der Auftraggeber auf die Entscheidungen des Integrationsbüros abwarten. Erfolgt die Kündigung der Verfügung des Integrationsbüros an den Auftraggeber, muss dieser innerhalb eines Monats kündigen. Auf Mitarbeiterseite wird die Verfügung des Integrationsbüros häufig als Urteil über die beschäftigungsrechtliche Effektivität der Kündigung missverstanden.

Über die Einwilligung zur Entlassung nach pflichtgemäßer Prüfung befindet allein das Integrationsbüro. Die Integrationsbüros beschließen oft für den Auftraggeber, wenn klargestellt wird, dass die Kündigung nicht mit der Schwerbehinderung des Mitarbeiters zusammenhängt und es keine weiteren Arbeitsmöglichkeiten an den selben oder vergleichbaren Stellen gibt. Ein positiver Bescheid des Integrationsbüros lässt insoweit keine spätere Kündigungsschutzmaßnahme aussichtslos erscheinen.

Die ordentliche oder außerordentliche Kündigung wird vom Integrationsbüro nicht geprüft. Das heißt für den Mitarbeiter, dass ungeachtet der Verfügung des Integrationsbüros eine Entlassungsklage anhängig ist. Das Integrationsbüro hat für den Auftraggeber die Möglichkeit der Kündigung, kann sich aber nicht auf deren Effektivität berufen.

Bei außerordentlichen Beendigungen bestehen besondere Merkmale. Bei Vorliegen eines wesentlichen Anlasses ist die ausserordentliche Kündigung rechtskräftig. Bei der Entlassung schwerbehinderter Mitarbeiter bedeutet dies, dass das Integrationsbüro innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des wesentlichen Grunds gehört werden muss. Über diese Kündigung muss das Integrationsbüro dann innerhalb von weiteren zwei weiteren Wochen befinden.

Die Kündigung ist vom Dienstgeber nach der Verfügung des Integrationsbüros dem Dienstnehmer zu unterbreiten. Nicht die Bekanntgabe der Entscheidungen zählt, sondern nur die Entscheidungsfindung. Die Arbeitgeberin muss daher das Integrationsbüro fragen, wie die Wahl ausfiel. Das heißt für die Unternehmer, dass dem Verfahren mehr Beachtung geschenkt werden muss, insbesondere wenn außerordentliche Entlassungen angekündigt werden.

Entgegen diesen formellen Vorgaben haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, die Kündigung vollständig abzubauen. Wird das Verfahren bestritten, kann die Kündigung wegen der knappen zweiwöchigen Frist nicht wiederholt werden. Damit würde die Sonderkündigung ohne Rücksicht auf den Kündigungsgrund beendet. Dies alles beweist, dass der Schutz vor Entlassung von Schwerstbehinderten nicht unbedingt gegeben ist.

Dies sind Formvorschriften vor der Kündigung, die die Kündigung zwar schwieriger, aber nicht unmöglich machen. Andererseits hat der betreffende Schwerbehinderte natürlich die Option, dieses formelle Vorgehen zu seinem eigenen Vorteil zu verwenden und sollte nicht davon abgehalten werden, die Effektivität der Kündigung auch im Falle eines ablehnenden Ergebnisses überprüfen zu lassen. 2.