Wie viele Abmahnungen bis zur Fristlosen Kündigung

Ohne Vorankündigung Kündigung durch den Auftraggeber.

Bei gewissem Umständen verlangt es auch bei Angabe einer fristlosen Benachrichtigung eine Voranmeldung. Sollte gekündigt trotz einer evtl. vorhandenen Warnpflicht unangekündigt geworden sein, kann Kündigung aus diesem Grunde ineffizient sein. Bei einer außergewöhnlichen Kündigung gilt das gleiche Prinzip wie bei einer gewöhnlichen Kündigung. Er verlangt daher auch hier grundsätzlich zunächst eine Warnung.

Der Verzicht auf eine Verwarnung ist in Ausnahmefällen möglich, wenn die Verwarnung erfolglos bleibt oder die Verletzung der Pflicht so schwerwiegend ist, dass die Annahme des Dienstverhältnisses durch den Dienstherrn von Anfang an auszuschließen scheint. Nach welchen Maßstäben prüfen Sie also, ob eine sofortige Kündigung bereits aus dem Grunde rechtlich unwirksam ist, weil der Auftraggeber eine Verwarnung vorab ausspricht?

Bei einer außergewöhnlichen Kündigung gilt das gleiche Prinzip wie bei einer gewöhnlichen Kündigung. Er verlangt daher auch hier grundsätzlich zunächst eine Warnung. Das Prüfung, ob eine sofortige Kündigung berechtigt ist, ist zukunftsorientiert. Vorraussetzung für ist eine verhaltensabhängige Kündigung, auch bei einer sofortigen Kündigung, ist eine Vorhersage, dass auch in Zukunft Störungen der Arbeitsverhältnisses durch schuldhaftes entgegengesetztes Handeln des Mitarbeiters zu Arbeitsverhältnisses sind ("Prognose-Prinzip"). Daher muss auch eine Arbeitsverhältnisses, erfolglose  Abmahnung unangemeldet dem Kündigung für vorhergehen, wenn die Kündigung der Vertragspflicht des Mitarbeiters auf einem kontrollierbaren Verhalten aufbaut.

Beherrschbares Verhalten" bedeutet in diesem Kontext willenskontrolliertes Handeln. Wenn ein Angestellter nicht zur Beschäftigung kommt, verstößt er sachlich gegen seine Pflicht zur Selbstbeschäftigung. Wird er aufgrund einer Krankheit an der Erwerbstätigkeit gehindert, lässt sich dieses Benehmen nicht kontrollieren und kann daher nicht als Weigerung zur Erwerbstätigkeit bestraft werden.

Grundsätzlich ist davon auszugehen, dass  das Arbeitsverhältnisses des Mitarbeiters bereits bei drohender Konsequenz, die Existenz von Arbeitsverhältnisses (!) durch eine Warnung, das heißt, dass der Mitarbeiter das Beanstandungen aufweisende Benehmen einstellt, positiv beeinflußbar ist. Ein Warnhinweis ist in Ausnahmefällen nicht erforderlich, wenn eine solche Warnung keinen erfolgversprechenden Charakter hat oder die Verletzung der Pflicht so schwerwiegend ist, dass die Annahme des Arbeitsverhältnisses durch den Unternehmer von Anfang an auszuschließen scheint.

Eine Verwarnung ist unter gewissen Umständen bei Vertragsbrüchen, die eine Kündigung begründen, unterbleiben. Kündigung Eine Verwarnung versprechen keinen Erfolg, wenn man erkennt, dass der Mitarbeiter überhaupt nicht bereit ist, sich vertragsgemäß zu verhalten. Diese Negativprognose ist vor allem dann berechtigt, wenn der Mitarbeiter bereits ausdrücklich erklärt oder unmissverständlich sein Fehlverhalten nicht will, oder wenn eine Vertragsverletzung hartnäckig vorliegt oder unzumutbar ist.

Die Negativprognose kann auch dann begründet sein, wenn der Mitarbeiter die Nichtkonformität seines Handelns bereits aus einschlägigen Informationen, z.B. unter früheren Anlässen, im Anstellungsvertrag, in Zirkularen oder Betriebsaushängen, wusste oder hätte wissen müssen. Der Vertragsbruch ist so schwerwiegend, dass selbst ihre erste Annahme für dem Auftraggeber nach Ziel für nicht zumutbar ist und somit - auch für dem Mitarbeiter klar ist - unmöglich scheint.

Eine positive Vorhersage für, dass Arbeitsverhältnis in diesen Fällen ausgeschlossen werden soll, weil auch durch eine Vertriebstreue künftige die aufgetretene Erschütterung oder Zerstörung der Vertrauensverhältnisses nicht mehr repariert werden kann. Vertragsbrüche durch den Mitarbeiter können sich sowohl im Bereich der Reinheit der Leistung als auch im Bereich des Vertrauens belasten.  Nach der früheren Rechtssprechung sollte es nicht zu Zwangsverletzungen kommen, die zu einer Störung im Vertrauensraum des Auftraggebers führen, grundsätzlich eine Verwarnung vor Aussage eines verhaltensbedingte Kündigung bedürfen führen.

Deshalb hat das Bundesarbeitsgericht bereits vor längerem deutlich gemacht, dass die Abmahnpflicht immer an prüfen auch bei Störungen im Vertrauensraum liegt. Bei einer Erschütterung der erforderlichen Vertrauensbasis, also im Konfidenzintervall, wird die Negativprognose jedoch nicht mit einer schwerpunktmäà Störung des Leistungsspektrums begründet, die Wiedererlangung der erforderlichen Vertrauensverhältnisses ist nicht mehr möglich und die Warnung ist daher nicht die passende und somit überflüssige Maßnahme.

Nach welchen Maßstäben prüfen Sie also, ob eine sofortige Kündigung bereits aus dem Grunde rechtlich unwirksam ist, weil der Auftraggeber eine Verwarnung vorab ausspricht? Ein Warnhinweis ist nicht überflüssig, wenn der gekündigte Mitarbeiter bei nachvollziehbarer, vertretbarer Gründen davon ausgehen könnte, dass sein Handeln als nicht wesentlich erachtet wird, die Existenz der Arbeitsverhältnisses gefährdend,.

Diese Verhaltensweise gibt Anlass zu der Vermutung, dass eine Verwarnung in Bezug auf das zu erwartende Vorgehen dazu dient, ähnliche Delikte auszuschließen. Die vergangene Vertragswidrigkeit des Mitarbeiters lässt eine deutliche Negativprognose, der Mitarbeiter wird sich auch in absehbarer Zeit vertraglich ablehnen, noch nicht, z.B. weil für eine solche Vorhersage nicht vorliegt.

Es ist dann davon auszugehen, dass der Mitarbeiter in Übereinstimmung mit dem Vertrag verhält, wenn er gewarnt wird. Ein sofortiges Kündigung ohne Vorwarnung ist bei dieser Aufstellung nicht zulässig. Lediglich in ganz wenigen Fällen kann Fällen davon ausgehen, dass der Mitarbeiter durch eine Verwarnung vor seinen unterschiedlichen mündlichen Zusicherungen dennoch noch zu einem vertragsgemäßen Handeln lässt übergeht.

In Zweifelsfällen ist daher eine Verwarnung notwendig, bevor gekündigt ohne Vorankündigung versendet werden kann. Ein Abmahnschreiben gilt als überflüssig, wenn es angesichts der Natur, des Schweregrades oder der Konsequenzen der Verletzung der Pflicht nicht mehr zumutbar ist, dass der Auftraggeber mit Arbeitsverhältnisses fortfahren wird. Auch hier kommt wieder eine Ausnahmeregelung in Betracht: Unter Umständen kann ein Abmahnschreiben auch bei einer vergleichsweise schwerwiegenden Zwangsverletzung fällig werden, wenn über¤ltnis ¤ltnis viele Jahre beschwerdefrei war und es sich um eine einmaliges Fehlerergebnis ohne erkennbare Repetitionsgefahr handelt. in diesem Zusammenhang kann es sich um die

Wenn Sie nach dem oben genannten Grundsätzen zu dem Schluss kommen, dass es einer vorhergehenden Verwarnung bedarf hätte, haben Sie im Falle einer fristlosen Benachrichtigung Kündigung gute Möglichkeiten, eine Entschädigung mittels eines Kündigungsschutzklage zu erhalten. Ein fristloses Kündigung muss vom Auftraggeber innerhalb von zwei Wochen in Kenntnis der im Folgenden genannten Tatsachen ausgedrückt werden (Ausschlussfrist gemäß § 626 Abs. 2 BGB).

Ein Kündigung ausgedrückt zu spät ist schon allein wegen des Fristversäumnis wirkungslos....