Abmahnung 10 Stunden

Muß ich wirklich so lange wegen der Warnung angeklagt werden?

Warnung & Co: Die 10 beliebtesten Arbeitsrechtsmythen

Deutsches Arbeitsgesetz ist für viele Mitarbeiter extrem komplex und oft sehr umständlich. Es ist kein Zufall, dass zahllose Fehler und halbe Wahrheiten in diesem Land Mehrarbeit, Vorstellungsgespräche und Entlassungen in Bürogebäuden und Mensen verursachen. Die Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers bleibt bestehen, wenn kein rechtliches Verbot der Beendigung vorliegt, wie es z.B. bei Betriebsräten der Fall ist.

Von einem " tödlichen Fehler " sprach auch Michael Henn, Arbeitsrechtler und Vorsitzender des VdAA: Der Vorgesetzte kann die Entlassung seinem Arbeitnehmer auch im Krankheitsfall vorlegen. "Die Arbeitgeberin kann auch, wenn auch nur unter sehr strikten Bedingungen, wegen Krankheit kündigen", sagt Jacobs. Wird beispielsweise erwartet, dass ein langfristig erkrankter Arbeitnehmer in den kommenden zwei Jahren mehr als sechs Wochen im Jahr arbeitsunfähig bleibt, was zu hohen Lohnfortzahlungen und damit zu einem nicht unbeträchtlichen volkswirtschaftlichen Nachteil für das betroffene Personal führt, kann eine betriebsbedingte Beendigung durch Krankheit in Erwägung gezogen werden.

"Kündigungen sind nur möglich, wenn der Unternehmer über keine geringeren Mittel verfügt. Dies kann z.B. bei besonders schwerwiegenden Verstößen wie z. B. dem Raub von Unternehmenseigentum der Fall sein, da der Mitarbeiter nicht damit gerechnet werden kann, dass sein Handeln hier genehmigt wird. Eine Verwarnung bei geringfügigen Verstößen, z.B. bei verspäteter Ankunft, ist das "mildere Mittel".

"Hat er den Mitarbeiter effektiv vor einem bestimmten Fehlverhalten gewarnt, kann er im ersten Fall nur bei schweren Verletzungen kündigen", so Jacobs. Ansonsten muss eine zweite oder gar dritte Warnung geprüft werden. Die Wirksamkeit der Beendigung bei einem weiteren, noch nicht gemahnten Verstoss ist jedoch von anderen Vorraussetzungen abhängig.

Vor allem die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern müssen auf Kosten des Mitarbeiters abgewogen werden. "Die Kündigungsfrist kann im Rahmen von Arbeits- und Tarifverträgen zwar ausgedehnt werden, kürzere Fristen sind aber nur im Rahmen des Tarifvertrags möglich", sagt der Arbeitsrechtler JACOB. Für die Schwangeren gibt es eine Sonderregelung: Nach dem Mütterschutzgesetz kann die Schwangerschaft während der Bewährungszeit nur mit behördlicher Genehmigung und dann nur bei besonders schwerwiegenden Fehlverhalten wie z. B. Raub oder Betriebsstörungen - zum Beispiel bei Betriebsstilllegung wegen Zahlungsunfähigkeit - beendet werden.

"Ich glaube, jeder Mitarbeiter hat Angst vor diesen Vorgesetztenworten. Sie können jedoch nur dann als Ausschluss ausgelegt werden, wenn die Auflösung auch in schriftlicher Form erfolgt. "Eine Aufhebung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungs- oder Aufhebungsvertrag muss in schriftlicher Form erfolgen", so § 623 des BGB.

Dagegen ist eine Rechtfertigung im Wortlaut des Rücktrittsschreibens in der Regel nicht erwünscht. "Es ist aus Arbeitgebersicht oft gar nicht klug, einen Grund in das Kündigungsbrief aufzunehmen", sagt VdAA Präsident Henn. Damit die Entlassung wirklich effektiv ist, muss sie den Mitarbeiter erreichen - im Zweifelsfall muss der Auftraggeber den Zutritt beweisen.

Der Erhalt einer Kündigungserklärung kann jedoch durchaus nachgewiesen werden, wenn der Vorgesetzte den Brief selbst aushändigt und sich den Erhalt des Briefes bestätigt, eine Dienstleistung durch Boten oder Verwalter vornimmt. Kündigungen können zwar nur in schriftlicher Form erfolgen - ein Arbeitsvertrag kann jedoch nach den Vorschriften des BGB formlos - also auch verbal - zustandekommen.

"Im Falle von Zeitarbeitsverträgen muss die Frist zwar in schriftlicher Form vereinbart werden, nicht aber der ganze Arbeitsvertrag", so Rechtsprofessor Jacobs. Für den Unternehmer ist dies jedoch besonders riskant, sagt Fachjurist Eckert: "Wenn ein Befristungsvertrag nur verbal abgeschlossen wird, gilt der Anstellungsvertrag, nicht aber der Befristungsvertrag: Dann wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustandegebracht.

"90 vom Hundert aller Arbeitsverhältnisse werden jedoch in schriftlicher Form geschlossen. Das Besondere liegt ausschließlich im Sozialversicherungsrecht: Der Mitarbeiter muss keine Sozialabgaben zahlen. Es sei auch für die Unternehmen von Bedeutung, dass solche Teilzeitbeschäftigten nicht schlimmer gestellt werden dürfen als gleichwertige Vollzeitkräfte, zum Beispiel in Bezug auf Löhne, soziale Leistungen oder ähnliches, sagte Eckert.

Obwohl der Auftraggeber ein legitimes Bedürfnis hat, so viel wie möglich über einen Antragsteller zu lernen, steht dem das Recht des Antragstellers auf Persönlichkeit entgegen. Grundsätzlich erlaubt sind Fragestellungen zur Berufsqualifikation und Karriere. Letztere gelten auch für eine Invalidität. Übrigens: Bei unerlaubten Anfragen kann der Mitarbeiter gar liegen - es müssen keine Folgen für sein Beschäftigungsverhältnis befürchtet werden.

"Bei dringender betrieblicher Not kann der Unternehmer im Zuge der treuhänderischen Pflicht des Mitarbeiters angemessene Mehrarbeit veranlassen, allerdings müssen dann die Interessen des Unternehmers gegen die des Mitarbeiters abgewogen werden", schildert Fachanwältin Eckert den umständlichen Ausgleich. Anstelle einer Entschädigung können sich Unternehmer und Angestellte aber auch auf eine entsprechende Freistellung einigen.

Die Grundregel lautet: Service ist Service und Privatsphäre ist Privatsache. Während der Arbeitszeiten muss ein Mitarbeiter mitarbeiten und darf sich nicht um Privatangelegenheiten kümmern. Andernfalls: immer vorab nachfragen. Lediglich wenn der Auftraggeber explizit einwilligt, sind persönliche Mails und Telefonanrufe am Arbeitsort zulässig. Gleiches trifft auf die Benutzung des Service-Handys zu.

â??Wer das gleiche etwa in seinem Privaturlaub weitgehend ausnutzt, muss auch bei einem langjÃ?hrigen ArbeitsverhÃ?ltnis mit einer fristlosen KÃ?ndigung rechnenâ??, urteilte das Landesarbeitsgericht Hessen (Aktenzeichen: 17 Sa 153/11). "Rechtsanwalt Eckert fügt jedoch hinzu, dass keine Abmahnung oder gar Entlassung droht, wenn kein eigenes Versäumnis vorliegt. Während der Unternehmer das operationelle Risiko übernimmt, obliegt das so genannte Reiserisiko prinzipiell dem Arbeitnehmeren.