Abmahnung Respektloses Verhalten

Warnung: Was ist das?

Das Landarbeitsgericht Schleswig-Holstein (Urteil vom 22. Juni 2014 - 2 Sat 17/14) hat im vergangenen Jahr entschieden, dass die Vorsicht eines Arbeitnehmers wegen seines unfreundlichen Umgangs mit einem Auftraggeber nicht unangemessen ist. Warnungen: Bei der Begründung der Entscheidung stellt das Landgericht fest, dass der Dienstgeber das Recht hat, seine Arbeitnehmer darauf aufmerksam zu machen, dass ein bestimmtes Verhalten als Fehler im Arbeitsvertrag erachtet wird.

Die LAG Schleswig-Holstein hat im Resultat eine Forderung nach Streichung der Abmahnung aus der Belegschaftsakte abgelehnt, weil sie die Abmahnung als berechtigt angesehen hat. Vor allem sollte sichergestellt werden, dass das Verhalten des Arbeitnehmers auch die Reputation des Unternehmens in der öffentlichen Wahrnehmung mitbestimmt. Dieser Beschluss wird in Zukunft in vielen ähnlichen Fällen zu Verwarnungen anregen.

Gerade im Zusammenhang mit der besonderen Wichtigkeit der Abmahnung im Kuendigungsrecht nutzen wir diese Gelegenheit, um einen allgemeinen Ueberblick ueber das Arbeitsrechtsinstitut der Abmahnung zu erteilen. Warnung: Was ist das? Ein Warnhinweis besteht, wenn der Auftraggeber konkretes Verhalten des Mitarbeiters in einer für den Mitarbeiter ausreichend klar erkennbarem Form tadelt und damit den Verdacht einer Gefährdung der Existenz des Beschäftigungsverhältnisses in einem wiederholten Fall aufnimmt.

Die gerügten Verhaltensweisen müssen so genau wie möglich - möglichst auch mit Termin - dargelegt werden, da sich der Mitarbeiter nur fundiert gegen ungerechtfertigte Anschuldigungen wehren kann. Die Warnung soll den Mitarbeiter darauf aufmerksam machen, dass ein gewisses Verhalten unerwünscht ist und ihm somit die Möglichkeit bieten, sein Verhalten zu verändern und sich in Zukunft vertragsgemäß zu verhalten.

Der Warnhinweis hat eine doppelte Funktion: Zum einen wird das konkrete Missverhalten getadelt, zum anderen warnt die Kündigungsdrohung vor weiteren Verletzungen. Der Warnhinweis kann sowohl in mündlicher als auch in schriftlicher Form ergehen. Es gibt keine Fristen für eine Verwarnung nach dem Verhalten des Mitarbeiters. Warten Sie zu lange und verzögern Sie die Warnung erheblich, ist es vorstellbar, dass der Mitarbeiter die Warnung nicht mehr ernst nehmen wird.

Das Recht des Auftraggebers auf Abmahnung kann unter bestimmten Voraussetzungen erlöschen. Wenn der Mitarbeiter nach dem Fehlverhalten länger dem Vertrag treu bleibt und der Unternehmer ihm das Gefuehl gibt, dass er "die Sache auf der Strecke lässt", ist es moeglicherweise nicht mehr moeglich, auf das bisherige Fehlverhalten zurueckzugreifen. Eine Vorwarnung ist in der Regel Voraussetzung für eine Verhaltenskündigung, die nur als letzte Möglichkeit nach dem sogenannten "Ultima-Ratio-Prinzip" zu betrachten ist.

Nach der Rechtssprechung ist die Abmahnung nur dann überflüssig, wenn von Anfang an ersichtlich ist, dass auch nach einer Abmahnung keine Änderung des Verhaltens zu befürchten ist, da der Mitarbeiter darauf hinweist, dass nur eine Entlassung ihn von einem gewissen Verhalten abhalten kann. Eine Abmahnung ist darüber hinaus nicht notwendig bei besonders schweren Verstößen, bei denen auch dem Unternehmer nach sachlichen Gesichtspunkten nicht zugemutet werden kann und daher selbstverständlich - auch für den Mitarbeiter ersichtlich - auszuschließen ist.

Es ist zu berücksichtigen, dass eine spätere Beendigung nicht auf dem bereits mit der Abmahnung gerügten konkreten Verhalten beruhen kann. Durch die Abmahnung verzichtete der Unternehmer auf sein eventuell bereits vorhandenes Auflösungsrecht. Nur wenn der Mitarbeiter nach der Abmahnung das Verhalten am Tag nochmals pflichtwidrig zeigt, kommt eine Kündigungserklärung in Frage.

Sie erfordert eine innere Verbindung zwischen den beiden falschen Verhaltensmustern des Mitarbeiters, damit auch die Warnungsfunktion der vorhergehenden Warnung ihre Auswirkung entfaltet. Wenn z. B. dem Arbeitnehmer eine Warnung vor respektlosem Verhalten zugestellt wird und der Arbeitnehmer dadurch zu spät kommt, kann die Warnung vor respektlosem Verhalten nicht dazu verwendet werden, die Entlassung wegen Verspätung zu rechtfertigen.

Handelt der Arbeitnehmer dagegen noch einmal unhöflich, kann das Abmahnschreiben im Kündigungsschutzverfahren verwendet werden. Inwieweit muss der Unternehmer eine Mahnung senden, bevor er zurücktreten kann? Wieviele Warnungen letztendlich notwendig sind, bevor eine Beendigung nach dem oben erwähnten Ultima Ratio-Prinzip erfolgen kann, ist letztendlich immer eine Einzelfallfrage. Dabei ist zu beachten, dass ein Unternehmer auch zu oft warnen kann.

Auch ein Wegfall des Kündigungsrechtes ist vorstellbar, wenn der Auftraggeber fortwährend ohne tatsächliche Aufforderung warnt. Frühere Warnungen werden arbeitsrechtlich unwirksam, wenn der Auftraggeber die drohende Beendigung nicht meldet. Wenn die Arbeitgeberin so oft warnt, dass der Mitarbeiter die Warnungen als "leere Drohungen" betrachten kann, kann dies de facto das Recht auf Beendigung einschränken.

In diesen Faellen ist der Dienstgeber verpflichtet, vor der eigentlichen Kuendigung eine besonders dringende Abmahnung zu erteilen, um dem Dienstnehmer klarzumachen, dass es sich hierbei um die "letzte Abmahnung" handel. Frühwarnung Der Ausdruck "Frühwarnung" bezieht sich auf den Fall, dass der Unternehmer bereits in der Regel damit droht, bestimmte Verhaltensmuster - z.B. Alkohol- und Medikamentenkonsum am Arbeitplatz - zu beenden, z.B. durch einen Angriff am Anschlagbrett oder das Einstellen eines Artikels im Internet.

Die Frage, ob eine so genannte "vorweggenommene Abmahnung" das Gebot einer tatsächlichen Abmahnung des betreffenden Mitarbeiters ausschließt, wird in der Arbeitsrechtsliteratur nicht durchgängig geklärt. Eine solche "Vorwarnung" kann unserer Meinung nach nicht die Aufgabe einer Einzelfallwarnung haben. Bei der Abmahnung ist es von Bedeutung, dass der Mitarbeiter auf sein tatsächliches Verhalten aufmerksam gemacht wird.

Daher muss es eine Uneindeutigkeit geben, die bei einer "Vorwarnung" nicht vorkommt. Daher sind sie gut beraten, wenn sie immer ein konkretes Mahnschreiben ausstellen und nicht auf die Wirksamkeit des erwarteten Mahnschreibens setzen. Erhält der Mitarbeiter eine unberechtigte Abmahnung, hat er das Recht auf Entlassung aus seiner Mitarbeiterakte.

Eine Klage gegen den Auftraggeber hat jedoch in der Regel weitere atmosphärische Beeinträchtigungen zur Folge. In einem solchen Falle ist es aus Sicht des Mitarbeiters oft sinnvoller, die Abmahnung zu akzeptieren und dann vertragsgemäß zu handeln. Kommt es im weiteren Ablauf zu einem Kündigungs- und anschließendem Kündigungsschutz-Verfahren, kann die mangelnde Rechtmässigkeit der Abmahnung im Zuge des Kündigungsschutzverfahrens zurechtgewiesen werden.