Abmahnung Schlechtleistung

einer erfolglosen, relevanten Abmahnung. zur Wirksamkeit einer Kündigung wegen schlechter Leistung. (....) ist in der Regel zumindest eine Verwarnung erforderlich.

Schlechte Leistungen müssen vom Auftraggeber nachgewiesen werden

Einige Unternehmer sprechen von "Low Performern", andere von sich selbst. Strikte Nachweise sind für die Entlassung erforderlich: Der Unternehmer muss in jedem einzelnen Fall eindeutig nachweisen können, wann und wie der Mitarbeiter eigentlich schlecht hätte arbeiten sollen, dass er dafür verantwortlich ist und dass weniger Mittel als Entlassung nicht nützen.

Einem Autohändler wird vorgeworfen, ein angestellter Automechaniker habe schlecht abgeschnitten. Nach drei vorangegangenen Verwarnungen nutzte der Unternehmer die Gelegenheit zur verhaltensbedingten Aufkündigung. Dem Mitarbeiter wurde vorgeworfen, dies vorsätzlich zu tun und keinen Verbesserungswille zu zeigen, der dem Ansehen des Automobilhandels schaden würde.

Die Mitarbeiterin akzeptierte dies nicht, beschwerte sich und siegte. Die hohe Hürde der Nachweispflicht im Prozess habe der Auftraggeber nicht gemeistert, urteilte das Richter. Sag: Mit dem, was er vor dem Gerichtshof gesagt hatte, konnte er seine Anschuldigungen nicht nachweisen. Dies bezieht sich auf Mitarbeiter, die bewusst nicht die bei der Ausführung ihrer Arbeit erforderliche Menge oder Güte liefern.

Die Mitarbeiter müssen die vertragsgemäß geschuldeten Leistungen im eigenen Namen ausführen. Wenn man keine gute Sache macht, kann dies unter gewissen Voraussetzungen auch zu einer Entlassung führen. Vorraussetzung ist jedoch eine bewusst schwache Performance, die sich trotz Warnung nicht verbessert. Wenn die Entlassung erfolgen soll, muss der Unternehmer nach dem Siegburger Arbeitsrecht (ArbG) die vorsätzliche Unterperformance eindeutig nachweisen und erklären.

Im vorliegenden Fall hatte der Dienstgeber über einen längeren Zeitabschnitt keine schlechte Leistung erbracht und keinen Abgleich mit der Fehlerrate der anderen Dienstnehmer vorgenommen. Der Mitarbeiter muss nur so gut wie möglich und nur das tun, was er soll. Die Arbeitgeberin muss dem Richter mit ihrer Präsentation ermöglichen zu verstehen, dass der Mitarbeiter deutlich unter dem Durchschnitt liegt.

Außerdem muss er angeben, dass und warum der Mitarbeiter seine Pflicht zur Ausübung seiner Tätigkeit bricht. Wenn Mitarbeiter wegen Leistungsminderung entlassen werden, ist es in der Regel sinnvoll, rechtliche Schritte einzuleiten, um sich vor Entlassungen zu schützen. Es ist für den Unternehmer oft schwierig nachzuweisen, dass ein Mitarbeiter die Arbeiten verweigert, d.h. langsam ist, schwächer ist oder seine Arbeiten "verschluckt". Außerdem erhebt sich immer die Frage, ob es eine Vorwarnung gibt und ob diese auch relevant ist.

Ist " nur " eine Verwarnung ausgesprochen worden, sollte eine Rechtsberatung eingeholt werden, da die Verwarnung in der Regel die Erstellung einer späteren Aufhebung ist. Ein Gegenbeweis ist in der Regel nicht lohnend, da er vielmehr als Beweis für den Auftraggeber gilt und er es dadurch bei einer anschließenden Entlassung eventuell einfacher hat. Eine Abmahnung vor dem Arbeitsrichter ist nicht immer aus strategischen Erwägungen sinnvoll.

Die Warnung des "Low Performers" ist jedoch in der Regel nicht wirkungsvoll, da der Wortlaut nicht den Anforderungen der Gerichtsentscheidung entspricht. Beispielsweise darf der Auftraggeber nicht zumindest ein durchschnittliches Arbeitsergebnis verlangen. Schlechte und verminderte Leistung kann unterschiedliche Gründe haben. Beispielsweise ist bei Stress am Arbeitplatz der Konzernbetriebsrat aufgefordert, sich einen Gesamtüberblick zu verschafft und gemeinsam mit dem Auftraggeber gegenzusteuern.

Wenn das Problem wirklich beim Mitarbeiter und seinem Benehmen besteht, könnte auch ein Wechsel zu einem angemesseneren und angemesseneren Arbeitsort als Kündigungsalternative in Betracht gezogen werden. Ist die schlechte Leistung auf gesundheitliche Gründe zurückzuführen, sollten vor allem das Unternehmen selbst und die Förderung durch den Konzernbetriebsrat berücksichtigt werden.