Betriebsrat Kündigung

Kündigungs- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates | Lexikon für den Betriebsrat

Müssen die Arbeitnehmer vor jeder Entlassung den Betriebsrat konsultieren? Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist ein besonders drastischer Teilschritt. Ungeachtet dessen, ob das Kündigungsschutzrecht gilt oder nicht, muss der Unternehmer vor jeder Kündigung seinen Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG konsultieren. Die Kündigung ist ohne Verhandlung des Betriebsrates ungültig.

Der Dienstgeber ist nach § 105 BetrVG zur Unterrichtung des Betriebsrats bei Entlassungen von Führungskräften nach 5 Abs. 3 und 4 BetrVG verpflichtet. 2. Die sozialen Daten des Mitarbeiters und die Entlassungsgründe müssen dem Mitarbeiter ausführlich dargelegt werden. Will der Betriebsrat Einwände gegen eine außerordentliche Kündigung erheben, so hat er dies dem Unternehmer innerhalb einer Frist von längstens einer Frist von einer Woche zu unterrichten.

Anderenfalls ist die Einwilligung zur Kündigung gegeben. Im Falle einer ausserordentlichen Kündigung beträgt die Kündigungsfrist drei Tage. Art und Umfang der Mitteilung: Um den Betriebsrat ordnungsgemäß anzuhören, muss der Unternehmer den Betriebsrat in schriftlicher oder mündlicher Form anhören. In diesen Faellen hat der Vorsitzende des Betriebsrats oder im Falle seiner Abwesenheit der Stellvertreter des Vorsitzenden des Betriebsrats das Recht, angehoert zu werden.

Wenn beides nicht möglich ist und keine weiteren Vertretungsregeln seitens des Betriebsrats bestehen, kann der Unternehmer die Vernehmung auch gegenüber anderen Betriebsräten einleiten. Wurde ein Personalausschuß nach 28 BetrVG gebildet, so hat der Unternehmer den Vorsitz oder stellvertretenden Vorsitz dieses Ausschußes zu hören. Im Prinzip muss die Verhandlung während der Arbeitszeiten und im Unternehmen stattfinden.

Zum Anhörungsverfahren können folgende Informationen gehören: Entlassungsgründe mit den entsprechenden Erklärungen, z.B. auch Entlassungsmomente, Wertgutachten oder schlüsselwortähnliche Informationen sind nicht ausreichend, Ausnahme: eine Entlassung, die (noch) nicht unter den Kündigungsschutz des Kündigungsrechts falle. F.K.H.E. 102, Rn. 15, Ausgabe Nr. 10, BAG, 03.12.1998 2 AZR 234/98 Bei Entlassungen aufgrund von Verhalten sind dem Betriebsrat Verwarnungen und etwaige Gegenerklärungen zu übermitteln.

Im Falle von Entlassungen aus betrieblichen Gründen muss der Unternehmer die Ursachen für die soziale Auswahl erläutern. Darüber hinaus muss der Auftraggeber interne oder externe Ursachen und deren Konsequenzen für die Arbeitnehmer erläutern. Der Sachverhalt einer unternehmerischen Entscheidung ist zu begründen F.K.H.E. 102, Rn. 16b, Ausgabe Nr. 20th. Im Falle von persönlichen Entlassungen wegen Erkrankung sind detaillierte Informationen über Abwesenheit, operative und ökonomische Effekte vorzulegen.

Meine sehr geehrten Aktionärinnen und Aktionäre, wir erfahren hier von einer geplanten Kündigung gemäß § 102 BetrVG. Ich möchte Ms.[....] rechtzeitig benachrichtigen. geb. 04.1992, alleinstehend, keine Unterhaltspflicht, gruppiert in Tarifgruppe III, angestellt seit 01.12.2013, mit 20 Stunden pro Woche, angestellt im Wareneingang, Kündigung ist für den 30.05. vorgesehen.

Die Einwilligung zur Kündigung wird erbeten. Besorgnis: Wenn der Betriebsrat Zweifel an einer geplanten Kündigung hat, kann er dies innerhalb einer Woche bei einer regulären Kündigung oder innerhalb von drei Tagen bei einer ausserordentlichen Kündigung melden.

Bei der Berechnung der Frist nach § 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB ist der Tag der Unterrichtung des Betriebsrats nicht mitzurechnen. Eine Terminverlängerung können Auftraggeber und Betriebsrat beschließen, vgl. F.K.H.E. § 102, RN. Der Betriebsrat hat nach 102 Abs. 2 BetrVG den betreffenden Mitarbeiter zu vernehmen.

Er kann alle Umstände nennen, die seiner Ansicht nach der Absicht, den Vertrag zu kündigen, zuwiderlaufen. Der Betriebsrat kann seine Besorgnis außerhalb der Einspruchsgründe des § 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG äußern. Die Erklärung des Betriebsrates ist für den Unternehmer nicht bindend, er hat sie jedoch im Zuge der vertrauensbildenden Mitwirkung nach § 3 BetrVG zu behandeln, vgl. Schaub ArbR-Handbuch, 123, Rn. 110 und 111, Neunte Ausgabe, zu Ziffer 1. des Widerspruchs des Betriebsrates: Der Betriebsrat kann einer beabsichtigten ordentliche Kündigung innerhalb der Frist von einer Woche nach 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG widersprechen. b.

Der Betriebsrat kann ferner erst nach den im BetrVG enthaltenen Begründungen des 102 Abs. 3 Nr. 1-5 BetrVG Widerspruch einlegen. Dazu ist es erforderlich, dass der Betriebsrat nicht nur auf den Rechtstext Bezug nimmt oder ihn nochmals aufgreift, sondern dass der Betriebsrat ein Minimum an konkreten Argumenten vorbringt, um eine Rechtsgültigkeit rechtfertigen zu können, siehe BAG, 17.06.1999, 2 AZR 608/98. Trotz des Widerspruches des Betriebsrates kann der Unternehmer die Kündigung erteilen.

Wenn der Betriebsrat jedoch rechtzeitig und sachgerecht Einspruch erhoben hat, kann der Mitarbeiter bis zum rechtsverbindlichen Abschluß des Kündigungsschutzes im Wege einer möglichen Kündigungsschutz-Klage und gemäß 102 Abs. 5 BetrVG seine Fortführung der Beschäftigung unter gleichbleibenden Bedingungen einfordern. Der Betriebsrat kann bei einer vorgesehenen Sonderkündigung Einspruch erheben, da dies in 102 Abs. 3 BetrVG nicht geregelt ist, er verursacht nicht die rechtlichen Folgen des § 102 Abs. 5 BetrVG (Weiterbesetzungspflicht).

Einspruch des Betriebsrates gegen eine Kündigung - hat dies rechtliche Konsequenzen? bis einschließlich 3: Der Gesetzgeber verzichtet auf eine explizite Genehmigung des Betriebsrates für eine geplante (außer-)ordentliche Kündigung und kann vom Betriebsrat nicht einberufen werden. Wenn der Betriebsrat einer Kündigung zustimmt, hat dies keine soziale Berechtigung und Legalität der Kündigung zur Folge. bis einschließlich vier Keine Erklärung: Gibt der Betriebsrat innerhalb der in § 102 Abs. 2 S. 2 BetrVG genannten Fristen keine Stellungnahmen ab, so ist die Vereinbarung als zustande gekommen anzusehen.

Der Verzicht auf eine Erklärung wird von Rechts wegen als Einwilligung gefälscht, vgl. F.K.H.E. 102, Rn. 33, Ausgabe Nr. 20th. Tatsächlich sollte der Betriebsrat den betreffenden Mitarbeiter, wenn möglich oder vom Mitarbeiter gewünscht, vor jeder Kündigung nach der Absicht des Arbeitsgebers fragen. Möglicherweise gibt es Aspekte, die der Betriebsrat für einen angemessenen Gegensatz oder eine Besorgnis nutzen kann.

Mit einer freiwilligen Vereinbarung nach 102 Abs. 6 BetrVG kann die Wirkung von Aufhebungen von der Genehmigung des Betriebsrates abhängt. Der Betriebsrat kann dann jedoch als mitverantwortlich für eine Entlassungsentscheidung angesehen werden. Ansonsten erlischt das Einspruchsrecht des Betriebsrates nach 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG und ein weiterer Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters nach 102 Abs. 5 BetrVG, siehe F.K.H.E. 102 Rn. 70, Ausgabe 20 durch eine solche Vereinbarung.

Bedauerlicherweise machen viele Betriebe den Irrtum, bei der Formulierung der Einspruchsgründe das Recht nicht zu befolgen. Im § 102 Abs. 3 BetrVG werden die Gründe für den Widerspruch exakt und endgültig festgelegt. Der Dienstgeber bei der Wahl des Dienstnehmers, der nicht oder nicht hinreichend beachtet werden kann, welche Kündigung gegen eine Leitlinie nach 95 BetrVG verstoßen, welcher Dienstnehmer an einem anderen Dienstort im gleichen Unternehmen oder in einem anderen weiterbeschäftigten Unternehmen kündbar ist, eine Fortführung der Beschäftigung des Dienstnehmers unter veränderten vertraglichen Bedingungen ermöglicht und der Dienstnehmer seine Zustimmung dazu erläutert.

Meine sehr verehrten Kolleginnen und Kollegen, wir sind gegen die beabsichtigte Entlassung unseres Kollegen XY. Wir haben zunächst eine Werksvereinbarung geschlossen, nach der Entlassungen aus betrieblichen Gründen bis Ende des nächsten Geschäftsjahres ausbleiben. Insofern verletzt die beabsichtigte Kündigung § 102 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG. Drei Sätze 3 und 4 BetrVG.

Durch die Personalmaßnahme wird Ms. XY ungerechtfertigt erweisetet. Deshalb ist die geplante Kündigung unzulässig und wir lehnen unsere Einwilligung ab. Tatsächlich sollte der Betriebsrat den betreffenden Mitarbeiter, wenn möglich oder vom Mitarbeiter gewünscht, vor jeder Kündigung nach der Absicht des Arbeitsgebers fragen.

Möglicherweise gibt es Aspekte, die der Betriebsrat für einen angemessenen Gegensatz oder eine Besorgnis nutzen kann. Mit einer freiwilligen Vereinbarung nach 102 Abs. 6 BetrVG kann die Wirkung von Aufhebungen von der Genehmigung durch den Betriebsrat abhängt. Der Betriebsrat kann dann jedoch als mitverantwortlich für eine Entlassungsentscheidung angesehen werden.

Ansonsten erlischt das Einspruchsrecht des Betriebsrates nach 102 Abs. 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG und ein weiterer Beschäftigungsanspruch des Mitarbeiters nach 102 Abs. 5 BetrVG, siehe F.K.H.E. 102 Rn. 70, Ausgabe 20 durch eine solche Vereinbarung.