Gegendarstellung Abmahnung Frist

Anwalt Nils Kummert

Die Arbeitgeberin warnt, der Arbeitnehmer ist zwar körperlich geschädigt, weiss aber nicht, wie er damit umgehen soll. Nils Kummert, Gesellschafter der dka Rechtanwälte | Spezialanwälte, erläutert, was bei der Abmahnung zu berücksichtigen ist. Wenn eine Verwarnung eingeht, gibt es viel Aufregung: Der Mitarbeiter fürchtet, dass er bald entlassen wird und hat ein mehr oder weniger panisches Empfinden, dass er auf die Verwarnung unverzüglich reagiert und rechtliche Schritte einleiten muss.

Weil die Faustregel lautet: Erst die Warnung, dann bald die Aufhebung. Erstens: Unter welchen Bedingungen ist ein Mahnschreiben erlaubt und effektiv? Danach muss geklärt werden, welche Aussagekraft eine Abmahnung hat und ob ein Arbeitnehmer eine Beschwerde gegen eine unzulässige Abmahnung vor dem Arbeitsrichter einreichen sollte und/oder warum das in der Praxis ungünstig ist und welche Möglichkeiten es gibt.

Eine Abmahnung hat die Aufgabe, einen Mitarbeiter ausdrücklich auf eine vertragswidrige Pflicht zu verweisen (Reklamationsfunktion). Der Warnhinweis sollte auch vor einem erneuten Fall gewarnt werden, da dies arbeitsrechtliche Folgen haben kann, vor allem eine Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses (Warnfunktion). Demzufolge hat der Dienstgeber die konkrete Dienstpflichtverletzung in der Abmahnung exakt zu umschreiben und den Dienstnehmer mit der Auflösung des Dienstverhältnisses (Kündigung) ausdrücklich zu bedrohen, wenn der Dienstnehmer eine solche Dienstpflichtverletzung mehrfach begeht.

Bei einer Abmahnung kann sich der Unternehmer nicht mehr auf diese besondere Kündigungspflicht berufen. Kündigungsberechtigt ist nicht nur eine Kündigungsberechtigte, sondern jeder Arbeitnehmer kann eine Abmahnung erteilen, die vom rechtlichen Repräsentanten des Unternehmers autorisiert wurde. Eine zeitliche Begrenzung, innerhalb derer der Auftraggeber nach dem Ereignis eine Verwarnung erteilen muss, gibt es nicht.

Oft wird davon ausgegangen, dass eine Verwarnung noch zwei bis drei Jahre nach dem Ereignis erfolgen kann. Allerdings besteht dann das Risiko, dass die Warnung ihre Warn- und Beschwerdefunktion nicht mehr effektiv erfüllt oder für längere Zeit in der Belegschaftsakte verbleibt. Selbst eine Rechtsauffassung geht davon aus, dass eine Abmahnung nie ganz an Stärke einbüßt und daher immer in der Akte verbleiben kann.

Die Arbeitgeberin kann auch eine Abmahnung erteilen, wenn die tatsächliche Pflichtverletzung in einem wiederholten Fall nicht ausreicht, um die fristlose Beendigung zu erklären. Er darf jedoch nicht gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstossen und vor bloßen Kleinigkeiten warnen. Werden in einem Warnschreiben mehrere Ereignisse gewarnt und auch nur ein Ereignis zu unrecht gewarnt, ist die gesamte Warnung gegenstandslos.

In diesem Falle kann der Auftraggeber jedoch wieder eine Abmahnung erteilen. Eine formal wirkungslose Warnung übernimmt auch die Vorwarnfunktion. Daher sollte der Mitarbeiter sein Handeln absolut verändern und Vertragsverletzungen in Zukunft verhindern, auch wenn die Abmahnung zu Recht - aber formal nicht richtig - ergangen ist.

Bei einer Abmahnung muss der Arbeitnehmer nicht konsultiert werden. Häufig informiert ihn der Auftraggeber über die Abmahnung. Die Mitarbeiter sollten daher den Konzernbetriebsrat auf eigene Initiative unterrichten und ggf. um Mithilfe ersuchen. Er kann sich auch beim Gesamtbetriebsrat nach § 85 BetrVG über die aus seiner Sicht eventuell falsch ausgesprochene Abmahnung beklagen und den Gesamtbetriebsrat auffordern, sich für die Streichung der Abmahnung aus der Belegschaftsakte auszusprechen.

Jedoch kann der Konzernbetriebsrat sich nicht an die Schlichtungsstelle wenden, da die Rechtsfragen zur Zulässigkeit der Abmahnung nicht in einer Schlichtungsstelle gelöst werden können (§ 85 Abs. 2 BetrVG). Aus Arbeitgebersicht ist eine Abmahnung notwendig, wenn der Arbeitgeber eine fristgerechte oder sogar ausserordentliche fristlose Beendigung aus Verhaltensgründen wünscht.

Zur Wahrung der Angemessenheit muss der Unternehmer dem Arbeitnehmer die Gelegenheit einräumen, sein Verhalten zu ändern, bevor er wegen einer erneuten Verletzung der Pflicht kündigt. Lediglich bei sehr schwerwiegenden Verstößen ist eine Abmahnung unterbleiben. Im Regelfall müssen eine oder mehrere Warnungen vorliegen, bevor ein Dienstgeber aufgrund eines bestimmten Verhaltensmusters aussteigen kann.

Stellt der Arbeitnehmer eine Kündigungsklage, überprüft das Gericht die Wirksamkeit von Verwarnungen, da diese eine unabdingbare Vorbedingung für eine verhaltensmäßige Entlassung sind. Der Warnhinweis muss jedoch nicht nur die formalen Anforderungen erfuellen, sondern sich auch auf eine dem Kündigungsgrund entsprechende, im Grunde ähnliche Pflichtverletzung beziehen. Daraus ergibt sich auch die Erkenntnis, dass aus diesem Sachverhalt der stets stattfindenden lückenlosen Prüfung aller vorher im Kündigungsschutzverfahren geäußerten Warnungen durch das Arbeitsgericht zugleich hervorgeht, dass ein Vorgehen gegen eine - im Prinzip mögliche - unrechtmäßige Abmahnung in der Regel unterbleibt.

Bei einer Entlassung im Zusammenhang mit der Kündigungsklage prüft das Gericht die Rechtmässigkeit der Abmahnung. Es besteht daher kein Anlass, den Mitarbeiter während des aktuellen Beschäftigungsverhältnisses zu verklagen. Wenn er sich nicht über die Warnung beschwert, hat er nichts verloren. Ausschlaggebend ist auch, dass im Fall einer verloren gegangenen Abmahnung aus der Belegschaftsakte des Arbeitnehmers eine Form des "Beweissicherungsverfahrens" zugunsten des Arbeitsgebers durchgesetzt wurde.

Die Anschuldigung und ihre Begründung liegen vor und der Auftraggeber kann sich künftig bei der Abmeldung ausschließlich auf den Inhalt der Akte beziehen. Reicht der Arbeitnehmer keine Beschwerde ein, ist die Zeit für ihn in der Regel günstig: Oft ist es für den Unternehmer schwer, den gemahnten Zwischenfall und die Rechtmässigkeit der Abmahnung nach ein bis zwei Jahren der Abmahnung darzustellen und nachzuweisen.

Erst dann, wenn es sich um eine belästigende oder aus politischen Gründen bewußt eingeschüchterte und eindeutig illegale Abmahnung oder um eine ganz sichere Abmahnung geht, kann eine Beschwerde im konkreten Fall sinnvoll sein. Es ist nicht jede weitere Situation vorhersehbar und oft sind Aussagen, die der Mitarbeiter nicht erwartet hat, mitentscheidend.

Dies bedeutet im konkreten Fall, dass in der Regel keine Maßnahmen ergriffen werden sollten, um die Warnung aus der Personendatei zu entfernen. Vielmehr ist es ratsam, eine umfassende und präzise Gegenerklärung zu formulieren. Dies ist gemäß 83 Abs. 2 BetrVG in die Belegschaftsakte aufzunehmen. Einsicht in die eigene Personalkartei (und kann und soll auch ein Mitglied des Betriebsrats konsultieren).

Dadurch kann überprüft werden, ob die Gegendarstellung zur Warnung tatsächlich in der Personendatei enthalten ist. Diese Gegendarstellung sollte von einem Anwalt oder juristischen Sekretär der Industriegewerkschaft Metal geprüft werden, bevor sie versandt wird. Er kann und soll, wenn möglich, in der Gegendarstellung tatsächlich und/oder rechtlich vorgehen.

Bei einer Entlassungsverhandlung ist die Antwort auch dem Konzernbetriebsrat zu unterbreiten. Häufig genug "vergisst" der Unternehmer, die Gegenerklärung dem Konzernbetriebsrat bei der Verhandlung zu unterbreiten. Dann ist die Beendigung wirkungslos. Die Gegendarstellung muss auch im Kündigungsschutzverfahren vom Auftraggeber abgegeben werden, wenn in diesem Verfahren stillschweigend über die Gesetzmäßigkeit der Abmahnung argumentiert wird.

Das Gericht stellt dann fest, dass sich der Mitarbeiter damals der Verwarnung widersetzt hat. Alles in allem gelte der Grundsatz: Der Mitarbeiter soll nicht in Angst geraten, ruhig handeln, sich juristisch beraten und auf die Personalien umfassend und rechtssicher antworten und überflüssige rechtliche Schritte unterlassen.

Im Bereich der juristischen Betreuung gilt: Ein bereits erstellter Entwurf einer Gegenerklärung (zentrale Frage: Wie war es wirklich?) vereinfacht und verkürzt die Erledigung. Ein Betriebsrat kann bei Bedarf auch schon bei der Erarbeitung des Gegendarstellungsentwurfes behilflich sein, da hier in der Regel viel empirisches Wissen vorlag.