Kündigungsschutz Betriebsrat

Der Betriebsrat ist ehrenamtlich tätig.

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Betriebsrat, Jugend- und Praktikantenvertretung, grundsätzlich nicht zulässig. Dieser Kündigungsschutz besteht für die gesamte Amtsdauer und dauert weitere 12 weitere 12 Monate nach Ende der Amtsdauer (6 im Falle der Vertretung während des Fluges) (nachträglicher Kündigungsschutz). Die gewählten Stellvertreter haben jedoch nur dann Anspruch auf besonderen Kündigungsschutz, wenn sie ihr Mandat in einem früheren Betriebsrat antreten oder ein vorübergehend verhindertes Betriebsratsmitglied sind.

Dies ist z.B. der Fall, wenn der Betriebsrat aus Urlaubsgründen nicht anwesend ist, ohne dass das stellvertretende Mitglied wirklich entscheiden muss, ob in diesem Zeitraum Dienstpflichten fällig werden (BAG, Beschluss vom 8. September 2011, 2 AZR 388/10 - Rn. 33). Ein Kündigungsschutz ist jedoch nur dann gegeben, wenn das stellvertretende Mitglied eine Betriebsratsfunktion ausgeübt hat (BAG, Beschluss vom 19.04.2012, 2 AZR 233/11 - Rn. 44 ff.).

Der besondere Kündigungsschutz wird ferner auf diejenigen ausgeweitet, die bei Wahlen zum Betriebsrat (Wahlkandidat BAG, Entscheidung vom 19.04.2012, 2 AZR 299/11- Rn. 10; Entscheidung vom 07.07.2011, 2 AZR 377/10) oder die die Betriebsratswahl (Wahlvorstand) veranstalten oder dazu auffordern ( "Initiatoren der Wahlen - BAG, Entscheidung vom 26.11.2009 - 2 AZR 185/08 - Rn. 18).

Bei diesen Personen erlischt der besondere Kündigungsschutz jedoch mit der Bekanntgabe des Wahlausgangs, gefolgt von einem anschließenden Kündigungsschutz von 6 Monate. Wurde das Resultat der Betriebsratswahlen nicht förmlich bekannt gegeben, aber der Betriebsrat hat seine Tätigkeit begonnen, ist der besondere Kündigungsschutz des Wahlausschusses oder des Kandidaten zu diesem Termin beendet (BAG, Entscheidung vom 05.11. 2009, 2 AZR 487/08 - Rn 23, LAG Hamm, Entscheidung vom 15.04. 2011, 13 Sa 116/11).

Der Kandidat zur Wahl in den Wahlausschuss (der dann die Betriebsratswahlen organisiert) sollte dagegen noch keinen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 des LAG Hamm erhalten (LAG Hamm, Beschluss vom 15.03.2013, 13 Sa 6/13- Rn 50f. - noch nicht rechtskräftig). In Ausnahmefällen ist eine fristlose Beendigung während der Amtsdauer möglich, wenn Sachverhalte bestehen, die den Dienstgeber zur außerordentlichen Beendigung des Dienstverhältnisses berechtigt.

Auch in diesen FÃ?llen muss der Betriebsrat oder der Betriebsrat der Entlassung zustimmen oder die Genehmigung durch eine Anordnung des Arbeitsgerichtes gemÃ?Ã? 103 BetrVG ( "BAG", Beschluss vom 08.09.2011, 2 AZR 388/10 - Rn 21) ergangen sein. Die Kündigungsmöglichkeit besteht nur, wenn der Betriebsrat der Sonderkündigung zustimmt oder eine positive Beurteilung des Arbeitsgerichtes endgültig geworden ist (BAG, Beschluss vom 9. Juli 2007).

98 - 2 azr 142/98; bag, BAG, Urteile vom 24.11. 2011, 2 azr 480/10 Rn. 15 - für den Personalrat). Die vor der Genehmigung durch den Betriebsrat oder vor der rechtskräftigen gerichtlichen Verfügung ausgesprochene Entlassung ist und bleibt gegenstandslos. Der Betriebsrat muss seine Einwilligung in die Beendigung innerhalb der Zweiwochenfrist des 626 Abs. 2 BGB einholen oder die Ablösung der Einwilligung muss innerhalb dieser Zeit bei dem zuständigen Gericht angemeldet worden sein.

Da der Betriebsrat über eine Frist von drei Tagen zur Abgabe einer Erklärung verfügt, sollte die Einwilligung des Betriebsrats nicht später als am zehnten Tag nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes einholen. Falls der Unternehmer eine abgelehnte Genehmigung des Arbeitsgerichts einholen muss, kann er im aktuellen Rechtsstreit weitere Begründungen hinzufügen (BAG, Entscheidung vom 23.04.2008, 2 ABR 71/07 - Rn 25), sofern er auch den Betriebsrat zu diesen Begründungen angehört hat.

Für den anschließenden Kündigungsschutz ist nach Ablauf der Amtsdauer die Genehmigung des Betriebsrats nicht mehr notwendig; es genügt, wenn der Betriebsrat nach § 102 BetrVG zur ausserordentlichen Entlassung angehört worden ist. Ein derzeitiger Betriebsrat kann nur aus gutem Grunde entlassen werden. Wenn dem Betriebsrat ein Benehmen im Rahmen seines Amtes vorgeworfen wird, muss eine Unterscheidung getroffen werden.

Ein Verstoß gegen Dienstpflichten genügt nicht als Begründung für eine ausserordentliche Aufhebung. Es kann nur ein Ausschluss-Verfahren nach § 23 BetrVG (LAG Baden-Württemberg, Entscheidung vom 09.09.2011, 17 Sa 16/11 - Rn. 36) begründen. Es ist daher notwendig, arbeitsvertragliche Verpflichtungen zu verletzen (BAG, Entscheidung vom 05.11. 2009 - 2 AZR 487/08 - Rn. 30).

Wenn der Betriebsrat der Entlassung eines Betriebsratsmitglieds zustimmt und ein Entlassungsgrund vorliegt, ist es für die Effektivität der Entlassung wichtig, ob die Fortsetzung der Beschäftigung für den Unternehmer bis zum Fristablauf nicht zumutbar ist (BAG, Entscheidung vom 17.01.2008, 2 AZR 821/06 - 17 f.) - erst dann kann die Entlassung erfolgen.

Ergibt die Interessenabwägung hingegen, dass die fiktive (!) Frist (d.h. die Frist, die ohne Betriebsrat gilt ) für den Arbeitnehmer vernünftigerweise eingehalten werden kann, ist eine außerplanmäßige Beendigung ausgeschlossen. Eine Prüfung, ob - wie in anderen unwiderruflichen Ausnahmefällen - eine ausserordentliche Beendigung mit einer sozialen Frist (berechnet auf Basis der Fiktivkündigungsfrist ) in Frage kommt, ist daher nicht mehr erforderlich (BAG, Entscheidung vom 17. Januar 2008, 2 AZR 821/06 - 26 f.).

Bei einer verhaltensbedingten Entlassung des Betriebsrates besteht dies ohne Einschränkung (BAG, Entscheidung vom 17.01.2008, 2 AZR 821/06 - 28). Eine ungültige Sonderkündigung kann daher nicht in eine angeblich leichtere gewöhnliche Beendigung nach § 140 BGB umdeuten ( "BAG", Entscheidung vom 21.06.2012, 2 AZR 343/11 - Rn 12).

Für den Fall der Betriebsaufgabe können jedoch andere Bestimmungen zur Anwendung kommen, wie die Bestimmungen des 15 Abs. 4 und 5 BetrVG (offen im BAG, Entscheidung vom 21.06.2012, 2 AZR 343/11 - Rn. 17 f.) aufzeigen. Wird das Unternehmen während der Dauer der Betriebsratstätigkeit geschlossen, kann aus diesem Grunde auch eine reguläre Beendigung des Betriebsrats in Erwägung gezogen werden.

Weil es sich dann um eine reguläre Beendigung des Betriebsrats handele, müsse der Betriebsrat nach § 102 BetrVG gehört werden, aber er müsse der Beendigung nicht zugestimmt haben (BAG, Entscheidung vom 23.02.2010, 2 AZR 656/08 - Rn 20). Wenn der Betriebsrat nicht in einer anderen Dienststelle angestellt werden kann, wenn eine Dienststelle geschlossen wird, kann auch eine reguläre Entlassung in Erwägung gezogen werden.

Dem Betriebsrat muss in diesem Kontext kein höherwertiger Arbeitsplatz geboten werden.