Abmahnung Schlechtleistung Muster Kostenlos

Abbruch wegen schlechter Leistung - Beurteilungen kostenlos im Internet nachlesen

Entscheide und Gerichtsentscheidungen zum Stichwort "Entlassung wegen Leistungsschwäche". Auch bei groben Arbeitsfehlern im sicherheitstechnisch relevanten Umfeld (hier: Radmontage an einem Kraftfahrzeug) begründet der Tatverdacht einer schuldhaften Schlechtleistung des Mitarbeiters keine Aufkündigung. Bei Leistungsmängeln oder mangelnder Leistung ist eine außerplanmäßige Beendigung nur in begründeten Fällen möglich (nach BAG, Entscheidung vom 20.03.1969, EzA Nr. 11 bis 123 GEWO; BAG, Entscheidung vom 04.07.1991, RzK I 6a Nr. 73).

Die Arbeitgeberin muss durch eine entsprechende Stelle sicherstellen, dass Fehler im sicherheitstechnisch relevanten Arbeitsbereich frühzeitig entdeckt und dann auch behoben werden. Eine reguläre Beendigung wegen schlechter Leistung ist in der Regel erst nach einer (vergeblichen) Abmahnung gesellschaftlich legitim. Gleiches trifft zu, wenn der Mitarbeiter einen höheren Sachschaden durch Fahrlässigkeit anrichtet ( "BAG", RzK I 6a Nr. 73, 04.07.1991).

Die Befreiung von der Überprüfung der Zulässigkeit der drohenden Auflösung des Arbeitgebers bei einer Aufhebungsvereinbarung mit Aufhebungsvereinbarung im Rahmen des 1a Abs. 1 - 3 des Gesetzes wird nur bei betriebsbedingten Entlassungen für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt. Über 1a KVG und die unter diese Bestimmung fallenden Abfindungszahlungen (hier: Auflösung aus persönlichen Gründen wegen Leistungsminderung) hinaus ist zu beachten, dass sich ein Mitarbeiter im Fall der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur dann auf einen wesentlichen Grund durch Vereinbarung einer Aufhebungsvereinbarung berufen kann, wenn ihm der Dienstgeber gleichzeitig mit einer sachlich zulässigen Auflösung bedroht und die Annahme dieser Aufhebung unzumutbar ist (nach BSG vom 01. 05. 2012 - B 11 AI 6/11 R - in Juris).

Erzeugt ein Angestellter eine neue Abrechnung auf dem letzen Bogen aus einer bestehenden Abrechnung mit dem Kopfblatt des Auftraggebers als erstes Bogen und Signatur der Mitarbeiter, die berechtigt sind, die Abrechnung durch Austausch der Bogen zwischen dem ersten und dem letzen Bogen einzureichen, und legt er diese geänderte Abrechnung dem Auftraggeber vor, verpflichtet er sich zur Fälschung von Dokumenten im Sinn des 267 SGB.

Dieser Verstoß allein kann eine ausserordentliche Auflösung begründen. Hat der betroffene Mitarbeiter über Jahrzehnte als Handwerksmeister ohne wirtschaftliche Verantwortlichkeit gearbeitet und wird dann ohne konsequente Fortbildung in eine Tätigkeit als Kundenberater im Verbindungssystem mit gemeinsamer wirtschaftlicher Verantwortlichkeit überführt, muss der Unternehmer damit rechnen, dass ihm die kriminalrechtlichen Begrenzungen im Geschäftsverkehr nicht im Detail bekannt sind.

Wenn der Mitarbeiter innerhalb der Ausbildungszeit Fälschungen von Dokumenten begangen hat, die beide Parteien wegen mangelnder Ausbildung des Mitarbeiters bereits über einen sehr langen Zeitraum gemessen haben, kann der Verstoß des Mitarbeiters im Einzelnen immer noch als Ausbildungsausfall gewertet werden, mit dem die Vertragspartner bei der Ablehnung einer systematischen Fortbildung und für den Wissenserwerb im Zuge der Praxisausübung gerechnet werden mußten.

In einem solchen Fall muss der Unternehmer eine bestimmte Unsicherheit über die zukünftige Geschäftsführung eines Mitarbeiters, der seit mehr als 30 Jahren im Betrieb oder in der Gruppe tätig ist, in Kauf nehmen und statt einer Entlassung eine Abmahnung erteilen. Grundsätze: Aufgrund des Sozialschutzzwecks des Gesetzes ist die Dauer eines älteren Arbeitsverhältnisses mit demselben Auftraggeber auf die Wartezeit nach 1 (1) 1 des Gesetzes zu verrechnen, wenn das neue Beschäftigungsverhältnis eng mit dem bisherigen ist.

Das kann bei einem als Lehrkraft angestellten Mitarbeiter der Fall sein, wenn das bisherige und das neue Beschäftigungsverhältnis nur während der Ferien unterbrochen wurden. Eine geringfügige Verletzung des Wettbewerbsverbots durch einen Handelsvertreter kann in der Regel nicht als wesentlicher Kündigungsgrund für einen Arbeitgeber erachtet werden.

Im Entlassungsstreit um eine vom Auftraggeber unangekündigte Kasse hat das Landgericht Berlin-Brandenburg heute das Ergebnis bekannt gegeben und die Entlassung, wie das Bundesarbeitsgericht in erster Linie, auch in zweiter Instanz.... mehr