Aufhebungsvertrag bei Schwerbehinderung

Integrationsbüros - Aufhebungsvertrag

Zu den Kündigungsformen des Anstellungsverhältnisses gehört der Aufhebungsvertrag (Aufhebungsvertrag, gütliche Kündigung). Der Arbeitsvertrag sieht vor, dass die Vertragsparteien - sowohl Auftraggeber als auch Auftragnehmer - das Beschäftigungsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkte auflösen. Anders als bei der Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch unilaterale Deklaration einer Vertragspartei einigen sich beide Vertragsparteien auf die Aufkündigung.

Ein vom Aufhebungsvertrag zu unterscheidender gütlicher Vergleich im Rahmen der Auflösung eines Beschäftigungsverhältnisses ist der Aufhebungsvertrag. Der Schwerbehinderte ist in seiner Entscheidung, eine Aufhebungsvereinbarung mit dem Auftraggeber zu treffen, selbstständig. Weil der Genehmigungsbedarf des Integrationsbüros (Kündigungsschutzverfahren) nur bei einer Anzeige des Arbeitgebers vorliegt (§85 SGBIX).

Eine Kündigungsvereinbarung kann aber auch im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens, beispielsweise als Abfindung vor einem arbeitsgerichtlichen Gericht, abgeschlossen werden. Die Kündigungsvereinbarung kann negative rechtliche Folgen haben, z.B. für die Bewilligung von Arbeitslosenunterstützung durch die Arbeitsvermittlung (Sperrfrist für Arbeitslosenunterstützung). Die Schwerbehinderten sollten sich daher vor einer solchen Kündigung vom Integrationsbüro und der Arbeitsagentur darüber informieren, welche Kündigungsform am besten geeignet ist, um rechtliche Nachteile zu vermeiden.

Ansonsten muss der Unternehmer die schwerbehinderte Vertretung vor Vertragsabschluss hören (§95 Abs.2 SGBIX). Die gleichen Erwägungen bestehen bei einer Massenentlassung im Rahmen der Sozialpläne, die oft den Abschluß von Abfindungsverträgen mit den betreffenden Beschäftigten vorsehen.

Encyclopedia für die Schwerbehindertenvertretung: Termination agreements

Kündigungsvereinbarungen sind ein populäres Mittel für Unternehmer, um Arbeitsverhältnisse zu beenden. Das Arbeitsverhältnis kann durch die Vertragsvereinbarung mit dem Mitarbeiter mit sofortiger Wirkung oder zu einem beliebigen späteren Termin aufkündigt werden. Großer Pluspunkt für den Arbeitgeber: Er muss nicht kündigen und muss daher keine Kündigungsfrist einhalten oder den Kündigungsschutz berücksichtigen.

Vor allem im Fall einer Aufhebungsvereinbarung besteht kein Sonderschutz. Im Gegensatz zur Entlassung bedürfen also bei schwerstbehinderten oder gleichwertigen Mitarbeitern eine Aufhebungsvereinbarung nicht der vorhergehenden Genehmigung des Integrationsbüros gemäß § 168 SGB IX. Außerdem muss der Dienstgeber nicht am Arbeitsrat teilnehmen, denn auch die Anhörungsverpflichtung aus 102 BetrVG besteht nur bei Aufhebungen.

Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitern besteht ein Mitwirkungsrecht an der Aufhebungsvereinbarung ( 178 Abs. 2 S: 1 SGB IX), jedoch nur mit Einschränkungen: Die Arbeitgeberin muss den SBV benachrichtigen, jedoch nicht unbedingt vor Vertragsabschluss. Das Bundesarbeitsgericht entschied beispielsweise, dass ein Aufhebungsvertrag keine "Entscheidung" nach dem Gesetzestext ist (BAG vom 14.03.2012 - 7 ABR 67/10).

Wenn ein Mitarbeiter eine Aufhebungsvereinbarung unterschreiben muss, sollte er nicht voreilig agieren und ggf. eine Reflexionsphase mit dem Auftraggeber vereinbaren. Neben dem mangelnden Entlassungsschutz (vgl. oben) hat eine Aufhebungsvereinbarung für den Mitarbeiter vor allem den Vorteil, dass sie eine Sperrfrist für das Arbeitslosengeld einleiten kann. Für den späteren Rücktritt von einem Aufhebungsvertrag können zwei Optionen in Erwägung gezogen werden: Rücktritt und Rücktritt.

Der Betreffende kann kündigen, wenn er mit dem Auftraggeber ein Rücktrittsrecht vereinbaren konnte oder wenn ein solches aufgrund eines Tarifvertrages vorliegt und die Widerrufsfrist noch nicht abläuft. Als Anfechtungsklage kann z.B. eine betrügerische Irreführung angesehen werden, wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer vorsätzlich über den Verlust des Dienstverhältnisses aufgrund der angeblichen Übertragung der Tätigkeiten des Dienstnehmers auf ein Drittunternehmen irregeführt hat und der Dienstnehmer anschließend eine Aufhebungsvereinbarung abgeschlossen hat.

Beispielsweise kann die Aufhebungsvereinbarung wegen rechtswidriger Drohungen angegriffen werden, wenn der Dienstgeber bekannt gibt, dass er den Dienstnehmer entlassen wird, wenn der Dienstnehmer das Angebot nicht anerkennt.