Kündigung Schlechtleistung

schlechter Qualität, ist in Deutschland nach Ablauf der Probezeit aufgrund der Kündigung möglich. Abbruch wegen Leistungsschwäche bei geistig behinderten Menschen.

Ergebnis

Möchte ein Unternehmer ein Arbeitsverhältnis wegen unbefriedigender Leistungen seines Mitarbeiters beenden, muss er sich der einschlägigen Rechtsgrundsätze bewusst sein, die nicht dem üblichen Leistungsvermögen eines Unternehmers entsprechen: Laut Arbeitsgerichtsurteil ist ein Mitarbeiter nicht verpflichtet, eine bestimmte Quantität oder Arbeitsqualität zu erbringen. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter verdankt daher keine "objektive Normalleistung"!

Vielmehr ist es Sache des Mitarbeiters, der keinen Nutzen, sondern nur Leistungen zu erbringen hat, die ihm im Zusammenhang mit seinem Arbeitsvertrag zukommen. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter verpflichtet ist, seine Leistung angemessen zu nutzen, nicht eine gewisse Menge oder Qualität der Arbeit. Es ist dem Mitarbeiter jedoch nicht erlaubt, seine Leistungsverpflichtung und damit das VerhÃ?ltnis von Leistung und Entlohnung willkÃ?rlich zu ermitteln.

Bei den Arbeitgebern ist oft nicht ersichtlich, ob ihre Mitarbeiter ihre Fähigkeiten voll ausschöpfen, d.h. ob sie besser werden. Dies zeigt sich nach der ständigen Überprüfung durch die Richter nicht nur in der im Verhältnis zu anderen Mitarbeitern oft schwierig zu ermittelnden Unterdurchschnittlichkeit. Um so mehr, als man in einer Peer-Group immer am unteren Ende der Liga steht, weil die Mitarbeiter besonders stark sind oder weil der Mitarbeiter, der sich als der Schwächste erweist, besonders schwach ist.

Damit jedoch die Wahrscheinlichkeit einer leistungsbezogenen Kündigung nicht von Anfang an vereitelt wird, räumt die Rechtsprechung ein, dass eine signifikante und längerfristige Unterschreitung der durchschnittlichen Leistung der zu vergleichenden Mitarbeiter ein Indiz dafür ist, dass der Mitarbeiter, der ein schwaches Ergebnis erzielt, seine Rücklagen nicht erschöpft. Prinzipiell muss der Auftraggeber in einem Verfahren feststellen und anschließend nachweisen, dass die Leistung seines Arbeitnehmers über einen langen Zeitabschnitt hinweg signifikant unter der durchschnittlichen Leistung seiner Vergleichskollegen liegt.

Ein deutlicher Fehlbetrag wird von den Gerichten vermutet, wenn er zumindest 1/3 unter der durchschnittlichen Leistung der anderen Kolleginnen und Kollegen liegt. Ist dies nachweisbar, ist es Sache des Arbeitgebers, dem entgegenzuwirken, z.B. durch Anfechtung der dem Abgleich zugrunde liegenden Zahlen, Infragestellung der Vergleichbarkeit mit anderen Kolleginnen und Kollegen hinsichtlich unterschiedlicher Aufgabenstellungen usw. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einen solchen Beweis zu erbringen.

Der Vertrag kann dann aus Verhaltensgründen gekündigt werden. Er kann aber auch behaupten, sein Potenzial ausschöpfen zu können, kann es sich aber aus Krankheitsgründen oder im hohen Lebensalter nicht besser erkaufen. Wenn er diesen Weg der Abwehr geht, gibt es keine Frage der Entlassung aus Verhaltensgründen mehr, da ihm keine schlechte Leistung vorgeworfen werden kann.

Es muss jedoch zu diesem Zeitpunkt geprüft werden, ob eine Kündigung aus persönlichen Beweggründen (vergleichbar mit einer Kündigung wegen längerer Krankheit) nicht möglich ist. Wenn eine schlechte Leistung nicht auf Quantität, sondern auf Qualität beruht, gilt dies auch. Wichtig ist es beispielsweise, die Fehlerquote des betreffenden Mitarbeiters mit der seiner Mitarbeiter zu vergleichen.

In diesem Falle muss der Auftraggeber jedoch weitere Sachverhalte erläutern. Ausgehend von der Anzahl der Fehler, der Natur, der Schwere und den Konsequenzen der mangelhaften Leistung des Mitarbeiters muss er genauer erklären, dass die längerfristig signifikante Übererfüllung der mittleren Fehlerrate unter den gegebenen Umständen darauf hindeutet, dass der Mitarbeiter seine vertragliche Verpflichtung zur Erschöpfung seiner Leistungskraft bricht.

Wenn ihm dies gelingen sollte, muss der Mitarbeiter dabei erklären, warum er seine Leistung trotz deutlich unterdurchschnittlich hoher (Fehl-)Leistung erschöpft. Er kann sich vor allem auf Betriebsstörungen oder die Tatsache beziehen, dass es sich um Irrtümer handele, die trotz einer bestimmten Frequenz für den Auftraggeber angesichts der besonderen Gegebenheiten der geleisteten Arbeiten akzeptabel seien, z.B. weil die von ihm als solche auszuführende Tätigkeit häufig zu Fehlern neigt, die sich nach menschlicher Einschätzung nicht vermeiden lassen.

Außerdem hat er das Argument, dass er nicht mehr fehlerfrei arbeiten kann, mit der Konsequenz, dass auch hier die Möglichkeiten einer persönlichen Kündigung in Erwägung gezogen werden können. Infolgedessen ist zu beachten, dass betriebsbedingte Entlassungen wegen mangelnder Quantität oder Qualität in Erwägung gezogen werden können. Hauptproblem wird es sein, in regelmäßigen Abständen eine Abgleichsgruppe mit dem betreffenden Mitarbeiter und seiner durchschnittlichen Leistung sowie derjenigen des betreffenden Mitarbeiters (Menge/Fehlerquote) zu identifizieren.

Vor allem bei kleineren Unternehmen ist dies der Fall, so dass der Unternehmer letztlich nur die Gelegenheit hat, einen Abgleich mit Mitarbeitern anderer Unternehmen vorzunehmen, was ihn oft an seine Leistungsgrenzen bringt.