Kündigung Arbeitgeber ohne Grund

Beendigung während der Karenzzeit des KKSchGs

¿Wie werden Stornierungen am letzen Tag der Wartefrist oder innerhalb der Wartefrist mit einer längeren Laufzeit bewertet? Eine Reportage von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Berlin und Essen. Ausgangssituation: Das Entlassungsschutzgesetz bietet dem Mitarbeiter in den ersten sechs Lebensmonaten des Anstellungsverhältnisses keinen Entlassungsschutz. Der Arbeitgeber kann während dieser Wartefrist die Kündigung ohne Angabe von Gründen erklären.

Darf der Arbeitgeber aber auch am letzen Tag der Wartefrist mitteilen? Beendigung am letzen Tag der Wartezeit: Der Arbeitgeber hat auch das Recht auf Beendigung am letzen Tag des Halbjahres, so dass das Kündigungsschutz-Gesetz keine Geltung hat. Die Ungültigkeit einer solchen Kündigung kann sich jedoch daraus ableiten, dass sie im Widerspruch zu Treu und Glauben steht.

Dies kann berücksichtigt werden, wenn die Kündigung ausdrÃ??cklich nur zur Verhinderung des Entstehens eines KÃ?ndigungsschutzes erfolgt. Beendigung innerhalb der Wartefrist mit verlängerter Kündigungsfrist: Ein weiteres Problemfeld kann sich ergeben, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartefrist des 1 Abs. 1 S. 1 SchG beendet, jedoch nicht zum ersten möglichen Zeitpunkt nach der Wartefrist, sondern mit einer verlängerter Frist.

In jedem Fall handelt es sich hierbei nicht um eine unerlaubte Kündigungsumgehung, wenn dem Mitarbeiter mit der Verlängerung der Frist eine weitere Probezeit gewährt werden soll. Tipp für Fachanwälte Mitarbeiter: Entlassungen, die auf Knopfdruck vor dem Ende der Karenzzeit erfolgen, sollten immer von einem Spezialisten geprüft werden.

Kündigungsgrund - Ratschläge eines Arbeitsrechtlers

Das Anstellungsverhältnis kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Mitarbeiter durch Kündigung beendet werden. Weil das Beschäftigungsverhältnis in der Praxis in der Regel die einzig und bedeutendste Einnahmequelle für den Erwerbstätigen ist, schreibt das Recht einen Grund für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber vor, um den Erwerbstätigen zu schützen. Gibt es keinen Grund zur Kündigung, so ist die Kündigung ungültig und das Anstellungsverhältnis wird fortgesetzt.

Folglich muss der Arbeitgeber auch das Entgelt (Lohn) zahlen, auch wenn er den Mitarbeiter tatsächlich nicht mehr einstellt, z.B. im Hinblick auf die Effektivität seiner Entlassung. Dies führt in der Regelfall zu hohen Rückzahlungen an den Mitarbeiter und an die Krankenkassen. Die Arbeitgeberin kann das Anstellungsverhältnis entweder durch ordentliche Kündigung innerhalb einer bestimmten Frist oder durch außerordentliche Kündigung fristlos kündigen.

Ein Kündigungsgrund ist in beiden FÃ?llen erforderlich, wodurch das Recht einen sogenannten wesentlichen Grund zur ErklÃ??rung einer SonderkÃ?ndigung vorgibt. Für die Effektivität einer ausserordentlichen Kündigung sind die Voraussetzungen wesentlich größer. Es ist nur in außergewöhnlichen Situationen begründet, wie z.B. bei Vergehen des Mitarbeiters gegen den Arbeitgeber. Zur ordentlichen Kündigung gehört auch immer ein Grund.

Ein willkürlicher Abbruch ist wirkungslos und führt nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Steht der Beschäftigte unter dem Kündigungsschutz des Entlassungsschutzgesetzes (KSchG), erhöhen sich die Voraussetzungen für eine effektive Entlassung durch den Arbeitgeber. Ansonsten überprüfen die Gerichte die Beendigung nur auf Willkür. Nur in Unternehmen, in denen mehr als zehn Beschäftigte ohne Einbeziehung der Lehrlinge tätig sind, gilt das KSG.

Darüber hinaus muss der Beschäftigte für einen Zeitraum von sechs Kalendermonaten beim Arbeitgeber angestellt gewesen sein, damit das Recht auf ihn Anwendung findet, die sogenannte Warterunde. Damit ist der Arbeitgeber in kleinen Unternehmen (zehn oder weniger Arbeitnehmer) vergleichsweise "frei" zu entlassen. Die Geschäftsführung von GmbHs und Vorständen von AGs sind nach dem KVG in der Regel nicht gegen Kündigung geschützt, es sei denn, dies wurde explizit zugesagt.

Sie vertreten als Vorstandsmitglieder der Firma die Seite des Unternehmers. Ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ist daher in jedem Fall ohne besondere Gründe möglich. Für den Arbeitgeber wird es durch das Recht einfacher, das Arbeitsverhältnis mit ihm durch einen sogenannten Kündigungsantrag gegen Entrichtung einer Ausgleichszahlung zu beenden. Im Falle des Kündigungsschutzgesetzes muss die Kündigung des Unternehmers "sozial begründet" sein, d.h. es muss ein Entlassungsgrund bestehen und die Kündigung muss verhältnismässig sein.

Das KSG führt Entlassungsgründe als personenbezogen (Gründe, die in der Persönlichkeit des Mitarbeiters liegen), verhaltensbedingt (Gründe, die im persönlichen Handeln des Mitarbeiters liegen) und betrieblich (dringende operative Anforderungen) an. Beendigungsgründe aufgrund von Verhaltensweisen sind z.B. die folgenden Verstöße gegen den Arbeitgeber oder die Kundschaft des Auftraggebers, wie z.B. Raub, Veruntreuung, Betrug in Form von Kostenbetrug, etc.

Persönliche Gründe für die Entlassung sind z.B.: Die frühere Stelle hat aufgehört zu existieren oder wird aus betriebswirtschaftlichen Gründen aufgelöst, es werden keine gesellschaftlich weniger gefährdeten Mitarbeiter mehr eingestellt. Es ist in der Regel sehr schwer, die Bedingungen für eine Kündigung aus betriebswirtschaftlichen Gründen nachzuweisen und sollte daher von vornherein von einem versierten Anwalt für Arbeitsrecht betreut werden.

Gleiches trifft auf die Kündigung aus persönlichen Gründen zu, vor allem aus Krankheitsgründen. Bei verhaltensbedingter Entlassung sollte der Arbeitgeber auch darauf hinweisen, dass die Entlassung nur dann begründet, d.h. effektiv ist, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter bereits wegen vergleichbarem Verhalten effektiv gewarnt hat. Wenn der Arbeitgeber keine Verwarnung erteilt hat, ist die Kündigung aus diesem Grund bereits ineffizient.

Die Ankündigung einer erfolglosen Kündigung führt zu erheblichen Belastungen für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber bleibt zum einen dem Gehalt verpflichtet und zum anderen muss er die Aufwendungen für das Kündigungsschutzverfahren vom Arbeitsgericht erstatten. Daher sollten Sie sich vor einer Kündigung an einen versierten Arbeitsrechtler wenden.

Ihre Ansprechpartnerin für Kündigungsgründe und -schutz sowie für allgemeine arbeitsrechtliche Angelegenheiten ist Dr. Eric Uftring (Fachanwalt für Arbeitsrecht).