Kündigungsarten

Mitteilungsarten

Die Kündigungsarten sind im Einzelnen: die Änderungsmitteilung (einzelne Betriebsbedingungen sollen verändert werden). Das Kündigungsrecht ist einseitig. Kündigungen bedürfen der schriftlichen Form. Selbst wenn ein Mitarbeiter in einem kontroversen GesprÃ?ch mit seinem Chef eine klare und ernsthafte mÃ?ndliche KÃ?ndigung ausspricht, kann er spÃ?ter auf die fehlenden Schriftformen nach einem Entscheid des BAG im Septembers 2004 hinweisen.

Die Beendigung wird mit Eingang bei der anderen Partei rechtswirksam. Die Frist läuft erst ab Erhalt der Kündigungsmitteilung. Abwesende Personen gelten erst dann als benachrichtigt, wenn sie im Eingangsbereich des Empfängers der Benachrichtigung eingetroffen sind, d.h. dieser kann sie nach dem regulären Ablauf, z.B. bei normaler Postzustellung und normalen Briefkastenleerzeiten, zur Kenntnis genommen haben.

Es wird aus Nachweisgründen geraten, die Beendigung per Einschreibebrief mit Empfangsbestätigung zu versenden. Im Problemfall kann die Entlassung auch in Anwesenheit von ZeugInnen, die nicht mit dem Auftraggeber verheiratet sein sollten, mündlich oder schriftlich in den Postkasten gelegt werden. Im Gegensatz zu dem, was in der Realität oft der Fall ist, kann ein Mitarbeiter für die Zeit der Erkrankung entlassen werden.

Sie als solche ist noch nicht vor den Folgen einer Entlassung geschützt, sofern sie vom Mitarbeiter richtig aufgenommen wird. Ist der Mitarbeiter wegen Erkrankung, Heilung oder Beurlaubung vom Wohnort abwesend, liegt in der Regel ein Rücktrittsschreiben vor, wenn es an den Wohnort des Mitarbeiters geliefert wird. In Ausnahmefällen kann dies nicht zutreffen, wenn der Auftraggeber die Urlaubs- oder Spitaladresse kennt.

Das Kündigungsschreiben geht in diesen FÃ?llen erst dann ein, wenn es an den Mitarbeiter weitergeleitet wurde oder der Mitarbeiter in seine Heimat zurÃ?ckgekehrt ist. Eine bestimmte Form der Aufkündigung ist nicht vorgesehen. Das Kündigungsschreiben muss nicht die Wörter "Kündigung" oder "Ich kündige" oder einen bestimmten Kündigungsgrund haben.

Allerdings muss der Erklärungsinhalt die Bereitschaft zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses deutlich machen. Etwaige Unklarheiten gehen zu Lasten des Kündigers. Vor jeder Entlassung ist der Konzernbetriebsrat - sofern vorhanden - anzuhören. Kündigungen ohne Rücksprache mit dem Konzernbetriebsrat sind in der Regel gegenstandslos. Die Arbeitgeberin muss den Gesamtbetriebsrat über die zu entlassende Stelle, die Kündigungsart und die Gründe für die Entlassung unterrichten.

Bestehen Vorbehalte gegen eine außerordentliche Entlassung, so hat der Personalrat dies dem Unternehmer unter Darlegung der Begründung innerhalb einer Frist von längstens einer Frist von einer Woche zu melden. Zuerst sollte der Mitarbeiter vom Konzernbetriebsrat angehört werden. Kündigungen können vom Unternehmer erst nach Erhalt der Erklärung des Betriebsrates oder nach Ende der einwöchigen Frist erfolgen.

Bei außerordentlicher Entlassung ist auch der Konzernbetriebsrat zu konsultieren. Vorbehalte hat der Konzernbetriebsrat sofort, längstens aber innerhalb von drei Tagen zu äußern. Bei ordentlicher Entlassung hat der Beirat nur in den in 102 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes vorgesehenen Ausnahmefällen ein Widerspruchsrecht: Beendet der Dienstgeber den Vertrag trotz Einspruch des Betriebsrates, muss er dem Dienstnehmer bei Beendigung eine Kopie der Erklärung des Betriebsrates zukommen lassen.

Eine ordentliche Beendigung ist die im "Normalfall" geregelte Beendigung eines Arbeitsvertrages auf Zeit. Im Falle einer ordnungsgemäßen Beendigung ist nur darauf hinzuweisen, dass eine schriftliche Erklärung abgegeben wurde und die vorgenannten Fristen und Termine eingehalten wurden. Eine Begründung in der Kündigungserklärung ist nicht notwendig.

Möchte sich ein Mitarbeiter gegen eine solche Entlassung verteidigen, muss er dies innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Entlassung tun. Andernfalls wird die Beendigung zum Ende der Frist in Kraft treten. Für die Einhaltung der Fristen gelten die Gesetze (a), Tarifverträge (b) oder individuelle Arbeitsverträge (c). Auch die längeren Ankündigungsfristen für längere Beschäftigungszeiten sind durchgängig festgelegt.

Im Falle einer Beendigung durch den Dienstgeber gilt folgende längere Frist zum Monatsende: siebenmonatig nach zwanzig Dienstjahren. Bei vereinbarter Versuchszeit von maximal sechs Wochen betragen die Fristen zwei (!) Kalenderwochen (ohne Berücksichtigung eines Endtermins). Die Fristen können durch einen Kollektivvertrag gekürzt oder erweitert werden. In den beiden nachfolgenden Ausnahmefällen können nur im gegenseitigen Einvernehmen verkürzte Fristen als die gesetzlichen Fristen festgelegt werden:

Für Unternehmen, die nicht mehr als 20 Mitarbeiter einstellen, kann eine grundsätzliche Frist von vier Kalenderwochen pro Kalendertag, d.h. ohne Endtermin, festgelegt werden. Allerdings können die gesetzlichen Fristen für längerfristige Arbeitsverhältnisse auch in kleinen Unternehmen nicht verkürzt werden. Die Frist kann auch verkürzt werden, wenn Aushilfen eingestellt werden und das Beschäftigungsverhältnis nicht mehr als drei Monaten andauert.

Größere Fristen können zu jeder Zeit vereinbaren werden. Es ist nur zu berücksichtigen, dass die Frist für die Kündigung von Arbeitnehmern nicht länger sein darf als die für Arbeitgeberschaft. Es kann Sinn machen, eine verlängerte Frist zu vereinbaren, wenn es schwierig ist, einen Ersatz zu erhalten. Auf der anderen Seite erhebt sich in der Realität oft die Frage, ob es für den Unternehmer wirklich von Vorteil ist, Mitarbeiter zu behalten, die gekündigt und das Werk für lange Zeit verlässt.

Eine ausserordentliche Beendigung wird in der Fachsprache üblicherweise als kündigungsfreie Beendigung des Arbeitsverhältnisses angesehen. Bei ordentlicher Beendigung sind bestimmte Fristen einzuhalten, bei außerordentlicher Beendigung endet das Anstellungsverhältnis in der Regel sofort. Vereinbarte oder gesetzliche Fristen müssen nicht beachtet werden. Eine ausserordentliche Auflösung ist nur in besonderen Fällen möglich.

Eine wichtige Ursache ist zu vermuten, wenn Sachverhalte bestehen, aufgrund derer unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Beachtung der beiderseitigen Belange die Fortführung des Arbeitsverhältnisses bis zum Fristablauf oder bis zur vereinbarungsgemäßen Auflösung des Arbeitsverhältnisses von der auflösenden Partei nicht zu erwarten ist. Ein Kündigungsrecht ist unerlässlich und kann nicht durch Vertrag ausgeklammert werden.

Es ist vor einer ausserordentlichen Beendigung immer im einzelnen zu prüfen, ob die vorgenannten Bedingungen eingehalten werden. Besonders zu betonen ist, dass es keine zwingenden Gründe für eine Aufhebung gibt. Auch kann nicht festgelegt werden, dass gewisse Tatsachen oder Vorkommnisse in jedem Falle zur sofortigen Beendigung berechtigt sind. Die Vorankündigung einer Mahnung wegen eines Fehlverhaltens im selben oder ähnlichem Bereich hängt von der Form und dem Schweregrad des Fehlverhaltens ab.

Der Mitarbeiter sollte auch die Chance erhalten, bei einer mündlichen Verhandlung Stellung zu nehmen. Gefährdung der Existenz des Beschäftigungsverhältnisses bei erneuter Verfehlung (Kündigung). Er hat die Option, die Löschung einer ungerechtfertigten Verwarnung aus der Mitarbeiterakte zu beantragen. Die fristlose Erklärung der Beendigung ist auch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht uneingeschränkt möglich.

Es ist nicht zu erwarten, dass der Angestellte lange Zeit unsicher bleibt, ob er aufgrund eines Ereignisses unangekündigt entlassen wird. Kündigungen können daher nur innerhalb von zwei Wochen vorgenommen werden. Der Fristbeginn ist der Tag, an dem der Kündigungsberechtigter von den für die Beendigung maßgeblichen Vorgängen erfährt. Tipp: Sorgen Sie dafür, dass Beschäftigte in entlegenen Bereichen, die befugt sind, so schnell wie möglich Anweisungen zur Meldung von Ereignissen zu erteilen, die einen wesentlichen Anlass für eine Sonderkündigung bilden können, damit Sie die zweiwöchige Kündigungsfrist des 626 BGB erfüllen können.

Die auflösende Partei hat die andere Partei auf Anfrage umgehend unterrichten. Das Recht zur außerordentlichen Vertragsbeendigung kann zudem verfallen, wenn der Kündigungsberechtigter nach Kenntniserlangung stillschweigend bleibt und nichts ergreift. In Einzelfällen ist daher nach bestem Wissen und Gewissen zu prüfen, ob das Recht zur außerordentlichen Beendigung erloschen ist.

Eine ausserordentliche Beendigung muss nicht explizit als fristlos erklärt werden. Es ist eine ausserordentliche Beendigung, auch wenn z.B. eine kurzfristige Kündigungsfrist gewährt wird. Zur Wahrung der Vorzüge einer außerordentlichen Beendigung muss die Kündigungspartei jedoch explizit darauf verweisen, dass es sich trotz Beachtung einer Kündigungsfrist um eine außergewöhnliche Beendigung und die Gewährung der Kündigungsfrist nur um eine Konzession handele.

Durch das Arbeitsmarktordnungsgesetz hat der Gesetzgeber die Möglichkeit geschaffen, dem Mitarbeiter im Falle einer ungültigen Sonderkündigung zum Stichtag ein angemessenes Entgelt zu gewähren. Wenn der Mitarbeiter von der Nichtigkeit der Leistung Ã?berzeugt ist, kann er nur innerhalb einer Zeitspanne von drei Monaten nach Erhalt eine Anzeige beim Arbeitsrichter einreichen.

84 Abs. 2 SGB IIX schreibt vor, dass der Unternehmer ein betriebliche Integrationsmanagement für Mitarbeiter, die kontinuierlich oder mehrfach mehr als sechs Wochen innerhalb eines Kalenderjahres erwerbsunfähig sind, durchführt. Das Regelwerk ist für alle Mitarbeiter, ungeachtet ihrer Erwerbsunfähigkeit, anwendbar. Keine Arbeitgeberin hat das Recht, die Arbeitsvertragsbedingungen unilateral zu abändern.

Sind sich beide Seiten einig, können die vom Auftraggeber beabsichtigten Vertragsänderungen erneut beschlossen werden. Wird keine Einigung erzielt, muss der Dienstgeber den vorherigen Dienstvertrag ordentlich auflösen, wenn er die Arbeitsverhältnisse verändern will. Die Arbeitgeberin kann daher den Vertragsinhalt nur verändern, wenn sie den gesamten Anstellungsvertrag (nicht nur Teile) beendet und dem Mitarbeiter zugleich ein Weiterführungsangebot nach dem Ende der Frist unter den veränderten Voraussetzungen unterbreitet.

Der so genannte Änderungsbescheid ist daher eine wirkliche Kündigungserklärung, kombiniert mit dem Vorschlag, einen neuen Arbeitsvertrag unter veränderten Voraussetzungen abzuschließen. Die Kündigungsfrist ist echt, daher gelten die Vorschriften des Kündigungsschutzes auch im Falle einer Abänderung ("Kündigungsgründe und Kündigungsschutz"). Im Falle einer Änderungsmitteilung hat der Mitarbeiter jedoch die Option, die veränderten Konditionen vorbehaltlich einer Überprüfung der Änderungen zur sozialen Begründung durch das Gericht zu akzeptieren.

In dem darauf folgenden Entlassungsschutzverfahren ist nicht das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein des Beschäftigungsverhältnisses Thema der richterlichen Überprüfung, sondern nur die Veränderung der Arbeitsverhältnisse. Ist der Mitarbeiter mit den Veränderungen nicht einverstanden, muss er sich innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Änderungsmitteilung an das Arbeitsamt wendet.