Ordentliche Kündigung ohne Grund

Rechtlicher Schutz des Mitarbeiters bei Festanstellung

Das Anstellungsverhältnis kann sowohl vom Dienstgeber als auch vom Dienstnehmer fristgerecht oder ausserordentlich auflöst werden. Er hat die Gelegenheit, sich gegen die Kündigung innerhalb von 3 Monaten nach Erhalt der Kündigung vor dem Gericht zu verteidigen. Die Kündigung ist nach Fristablauf ohne Rücksicht darauf, ob sie gerechtfertigt war oder nicht, gültig.

Zur Fristwahrung genügt die rechtzeitige Absendung der Anzeige. Es gilt nur eine schriftliche Kündigung an den Mitarbeiter. Verweigert der Mitarbeiter den Erhalt der Kündigung, muss der Auftraggeber den Erhalt der Kündigung vorweisen. Das kann der Dienstherr nicht tun, wenn er die Kündigung ohne neutralen Zeuge an den Dienstnehmer in seinem Heimatbriefkasten schickt, oder wenn er sie ihm per Briefpost schickt.

Dies hat für ihn zur Konsequenz, dass die Kündigung, auch wenn sie gerechtfertigt war, nicht als erfolgt angesehen wird und das Anstellungsverhältnis mit allen Rechten und Verpflichtungen weiter besteht. Das Anstellungsverhältnis mit dem Mitarbeiter kann vom Dienstgeber regelmäßig (mit Kündigungsfrist) oder ausserordentlich (ohne Kündigung) gekündigt werden. Beschließt der Unternehmer, rechtzeitig zu benachrichtigen, hat er die entsprechenden Fristen einzuhalten.

Für Zeitarbeit bis zu 3-monatiger Dauer gibt es keine Kündigungsfristen. In der Testperiode, bis zu 6 Monate, gilt eine Frist von 2 Weeken. Die Frist für die Kündigung endet nach Ende der Testphase mit 4 Kalenderwochen zum jeweils fünfzehnten eines Monates oder zum Monatsultimo. Wenn Sie länger im Unternehmen sind, kann die Frist bis zu 7-monatig sein.

Bei Vertragsabschluss hat der Mitarbeiter die Option, zu seinen Lasten verlängerte Fristen als gesetzlich vorgeschrieben zu gewähren. Bei fristloser Kündigung des Anstellungsverhältnisses durch den Dienstgeber muss er sich auf einen wesentlichen Grund stützen können und die Kündigung innerhalb von 2 Wochen ab Bekanntwerden des wesentlichen Grunds erklären können.

Eine wesentliche Ursache besteht, wenn dem Dienstgeber die Fortführung des Dienstverhältnisses bis zum Ende der Frist nicht zuzumuten ist. Wesentliche Kündigungsgründe werden von den Gerichten anerkannt: Arbeitsunfähigkeit, kriminelle Machenschaften im Rahmen des Beschäftigungsverhältnisses, wiederholte häufige Verspätungen trotz Warnung, schwerwiegende Beschimpfungen des Arbeitsgebers, Übergriffe.

Mit Ausnahme einiger weniger Ausnahmefälle muss einer ausserordentlichen oder gewöhnlichen Kündigung eine Verwarnung des Arbeitsgebers vorangestellt werden. Diese Warnung hat eine Mahn- und Ansagefunktion. Es soll den Mitarbeiter darauf aufmerksam machen, dass die Existenz seines Beschäftigungsverhältnisses im Falle eines Wiederauftretens bedroht ist. Falls der Dienstgeber dem Dienstnehmer eine Verwarnung ausgesprochen hat, kann er wegen desselben Ereignisses auch nicht kündigen (die Verwarnung beinhaltet auch einen Kündigungsverzicht).

Wenn der Mitarbeiter die Verwarnung für ungerechtfertigt erachtet, kann er sich vor dem Gericht dagegen wehren. Der Mitarbeiter hat den wirksamsten Entlassungsschutz, wenn für ihn das Kündigungsschutzrecht gilt. Danach muss der Mitarbeiter für mehr als 6 Monaten im Unternehmen angestellt sein, in dem auch mehr als 10 (Vollzeit-)Mitarbeiter mitarbeiten.

Sind diese Bedingungen erfüllt, kann der Dienstgeber den Arbeitsvertrag nur aus persönlichen, verhaltensbezogenen oder betrieblichen Gründen auflösen. Abhängig von dem Grund, warum der Mitarbeiter entlassen wurde, verlangt das Recht dafür andere Bedingungen. Bei einer Kündigung aufgrund von Verhalten muss dieser in der Regel eine Verwarnung vorangestellt werden. Das betrifft sowohl ausserordentliche als auch ordentliche Auflösungen.

Bei betriebsbedingter Kündigung (Kündigung auf Verlangen) ist dies wirkungslos, wenn der entlassene Mitarbeiter in einer anderen Vakanz weiterarbeiten könnte oder wenn der Dienstgeber die soziale Auswahl nicht richtig durchführte. Die richtige soziale Auswahl erfordert, dass der Unternehmer nur diejenigen aller vergleichbarer Mitarbeiter kündigen darf, die am unwürdigsten für den Sozialschutz sind.

Wird jedoch das Kündigungsschutzrecht nicht angewendet, ist der Mitarbeiter keinesfalls völlig ungeschützt. Die ordentliche Kündigung kann ohne Kündigungsschutz unmoralisch oder untreu und damit wirkungslos sein. Darüber hinaus kann sie wegen Nichteinhaltung der formalen Anforderungen (Schriftform, effektiver Dienst am Arbeitnehmer....) ungültig sein. Nach einem Beschluss des Bundesverfassungsgerichts ist die Zahl der Beschäftigten im Unternehmen insgesamt ausschlaggebend, wenn es neben dem Unternehmen des entlassenen Mitarbeiters weitere Unternehmen gibt, die alle nicht mehr als 10 Mitarbeiter haben.

Beträgt die Zahl der Beschäftigten im gesamten Unternehmen mehr als 10 (Vollzeitbeschäftigte), gilt der höhere Entlassungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Besonderer Kündigungsschutz: Schwangeren steht ein besonderer Entlassungsschutz bis zu 4 Monaten nach der Geburt und während der Erziehungszeit zu. Eine ordentliche und ausserordentliche Kündigung ist in solchen FÃ?llen unzulÃ?ssig.

Betriebsratsmitglieder und Betriebsräte, Jugend- und Ausbildungsbeauftragte, Betriebsratsmitglieder und Mitarbeiter, die zu einer solchen Wahl eingeladen werden, geniessen ebenfalls einen Sonderschutz. Für Schwerstbehinderte besteht ein besonderer Entlassungsschutz, der noch einmal betont wurde. Eine Kündigung ist für sie zwar möglich, jedoch nur unter schwierigen Vorraussetzungen. Gemäß 85 SGB IIX ist die Kündigung eines schwer behinderten Arbeitnehmers wirkungslos, wenn nicht vorher die Genehmigung des Integrationsbüros einholt wurde.

Ab einem Invaliditätsgrad von 50 Prozent oder bei einem Invaliditätsgrad von 30 Prozent und mehr besteht der besondere Kündigungsschutz für Schwerschweren. Statt zu kündigen, gewährt der Dienstgeber dem Dienstnehmer manchmal die Kündigung des Dienstverhältnisses durch eine Aufhebungsvereinbarung gegen Bezahlung einer Aufhebungszahlung. Dies hat für den Unternehmer den Vorteil, dass er das Anstellungsverhältnis mit dem Mitarbeiter berechenbar und risikofrei kündigen kann, ohne ein Kündigungsschutzverfahren befürchten zu müssen.

Dies birgt für den Mitarbeiter beträchtliche Gefahren. Auf seinen Entlassungsschutz gibt er auf, eine allfällige Entschädigung wird auf das Arbeitsentgelt angerechnet und dem Mitarbeiter wird von der Agentur für Arbeit eine Sperrzeit angedroht. Ein Aufhebungsvertrag kann für den Mitarbeiter vorteilhaft sein, wenn er sich bereits einen neuen Job gesichert hat und sein früherer Auftraggeber ihm im Aufhebungsvertrag neben einer entsprechenden Vergütung eine wohlwollende Referenz sicherte.

Bei Nichterfüllung dieser Bedingungen sollte der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis durch ein erleichtertes richterliches Vergleichsverfahren abschließen, da er auf diese Art und Weise die Sperrfrist durch die Arbeitsvermittlung aufhebt. Zeitarbeitsverhältnis: Hat der Mitarbeiter ein Zeitarbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber, ist er nicht zur fristgerechten Kündigung innerhalb der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses befugt.

Ausserordentliche Abbrüche sind dann ebenfalls möglich. Die Kündigung muss vom Mitarbeiter innerhalb von 3 Wochen nach Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses eingeklagt werden. Unterlässt er dies, so ist die Kündigung von Beginn an gültig, unabhängig davon, ob sie gerechtfertigt war oder nicht.

Ist der entlassene Mitarbeiter arbeitsrechtlich abgesichert, deckt dies alle Aufwendungen eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens, unabhängig davon, ob und in welchem Ausmaß er gewinnt.