Kündigung ohne Abmahnung Wirksam

Beendigung wegen Privatnutzung des Internets

Eine übermäßige Nutzung des Internetanschlusses eines Mitarbeiters über einen langen Zeitabschnitt während der Arbeitszeiten hinweg berechtigt zu einer außerordentlichen Kündigung. Dies entschied das Landarbeitsgericht Berlin-Brandenburg im Falle eines Baugruppenleiters, der über einen Zeitraum von 30 Werktagen 40 Arbeitsstunden privat im Internet verbracht hatte. In Ausnahmefaellen hatte der Unternehmer die Nutzung in den Pausen erlaubt.

Als Beweis für die private Nutzung hatte der Auftraggeber die Historiendaten in der Historie des Internet-Browsers bewertet. Der Gerichtshof verweist in seiner Begr³ndung darauf, dass es einen Anlass f³r eine au³erordentliche K³ndigung gibt, weil bei privater Internet-Nutzung in der Regel die Pflicht zur Arbeit missachtet wird. Im Kündigungsschutz werden die bewerteten Eintragungen in der Internet-Browserchronik verwendet.

Der ausserordentliche Austritt ist wirksam. Bei einem Treffen in den Räumlichkeiten des Unternehmens wurde ein Entlassungsschreiben an eine Mitarbeiterin gerichtet, die sie nicht mitgenommen hat, als sie die Räumlichkeiten verließ. Diese Fiktion des Zugangs erfordert, dass der Auftraggeber den Brief klar zu überreichen versuchte. Die Mitarbeiter müssen damit rechnen, rechtlich relevante Angaben zu ihrem Arbeitsverhältnis zu machen, da Fragestellungen in der Regel im Unternehmen behandelt werden.

Die Mitarbeiter sind verpflichtet, dies zu berücksichtigen und können den Auftraggeber nicht auf dem Postwege überweisen. Legt ein Unternehmer ein Kündigungsschreiben in den Briefkasten des Mitarbeiters, kann der Zugriff im Zweifel durch ein Zeugnis nachgewiesen werden. Dies entschied das Landarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle eines Programmers, dessen Dienstgeber in Anwesenheit eines Zeugen eine Kündigung fristlos in den Heimatbriefkasten des Mitarbeiters eingefügt hatte.

Dagegen hat sich der Mitarbeiter nach dem Ende der Dreiwochenfrist gewehrt und die anschließende Klageerhebung gefordert. Die Nichtigkeit einer Kündigung muss innerhalb einer Frist von drei Wochen gerichtlich durchgesetzt werden. Im vorliegenden Fall hat ein Zeuge in kohärenter und konsistenter Weise erklärt, dass die Kündigung in die richtige Heimatmailbox eingefügt wurde.

Das Gesuch um spätere Aufnahme der Klage auf Kündigungsschutz ist abzulehnen. Wurde das Entlassungsschreiben im Heimatbriefkasten nachgewiesen, konnte sich der Adressat nicht darauf verlassen, dass ihm das Anschreiben aus unklaren Motiven nicht zur Kenntnis gekommen sei. Damit ist die Kündigung wirksam. Nach dem Urteil des Landesarbeitsgerichts ist bei kleinen Unternehmen eine Kündigung für längere Krankheitsperioden möglich, wenn eine Erholung in der absehbaren Zeit nicht zu befürchten ist.

Beendet ein Unternehmer einen langjährigen Mitarbeiter in einem kleinen Unternehmen mit fünf Mitarbeitern nach einer langen Krankheitsphase ohne absehbare Genesungszeit, so ist diese Kündigung kein Vertrauensbruch. Dies entschied das Landarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Falle eines Reno-Sachbearbeiters in einem Rechtsanwalts- und Notariatsbüro. Weil auf dem Markt keine Leiharbeit möglich war und die Arbeitskräfte unbedingt gebraucht wurden, meldete sich der Auftraggeber rechtzeitig.

Der Gerichtshof erinnert in seiner Begr³ndung daran, dass ein kleiner Unternehmer bei der Entlassung eines langj³hrigen Arbeitnehmers den Grunds³tzen von Treu und Glauben Rechnung tragen muss. Ein plausibler Grund für die Entlassung muss es sein. Auch war es dem Unternehmer nicht gelungen, die dringende Nachfrage nach Arbeitskräften durch einen vorübergehenden Ersatz vom Markt zu erlösen. Der Abbruch ist wirksam.

Praxis-Tipp: Entlassungen in kleinen Betrieben (mit in der Regel nicht mehr als zehn Mitarbeitern) werden nicht nach den Prinzipien der Sozialgerechtigkeit bei Kündigung wegen Erkrankung nach dem Kündigungsschutz-Gesetz geprüft (siehe § 1 Abs. 2 KSchG). Dies genügt, wenn ein "irgendwie plausibler" Kündigungsgrund vorliegt.

Bei Alkoholikern kann eine Entlassung wegen Alkoholkrankheit als persönliche Entlassung gesellschaftlich begründet sein, wenn vorhergesagt wird, dass der Mitarbeiter die fällige Arbeit nicht mehr ordentlich ausführen wird, dass dies zu beträchtlichen Betriebsbeeinträchtigungen führen wird, dass keine milderen Mittel zur VerfÃ?gung stehen und dass dies auch bei GegenÃ?

Das entschied das BAG im Falle eines Alkoholikers, der die Entwöhnung einstellte, immer wieder alkoholisch wurde und mit schwerem Gerät wie Baggern, Gabelstaplern und Ladern hantieren musste. Nachdem er mit einem Firmenwagen einen Autounfall verursacht hatte, meldete sich der Bauträger. Der Gerichtshof bestätigte die erheblichen Beeinträchtigungen der Unternehmensinteressen und befand, dass eine Fortführung der Beschäftigung allein aus Sicherheitsgründen nicht mehr möglich sei, da der Mitarbeiter eine nicht zu unterschätzende Gefährdung für sich und andere aufweise.

Eine Kündigung wird als eingegangen betrachtet, wenn sie in den Briefkasten des Mitarbeiters gelegt wird. Gleiches trifft zu, wenn der Mitarbeiter durch Erkrankung, Ferien, Freiheitsstrafe oder andere Fehlzeiten an der Kündigung verhindert wurde. Das hat das Landarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Falle eines Mitarbeiters beschlossen, der nach dem Lesen des Kündigungsschreibens seines Arbeitsgebers bei seiner Heimkehr nach sechs Monaten Kündigungsklage eingereicht hat, der vor mehr als fünf Monaten die Kündigung ausgesprochen hatte, weil der Mitarbeiter (wegen seiner Verhaftung) nicht mehr zur Arbeitsleistung gekommen war.

Für den Zugriff auf das Kündigungsschreiben sei es unerheblich, ob dem Auftraggeber die Festnahme bekannt sei. Er muss dafür sorgen, dass er es auch wirklich zur Kenntnis nimmt. Wenn ein Mitarbeiter seine vertraglichen Pflichten aufgrund einer wahrscheinlichen längeren Freiheitsstrafe nicht erfüllt, kann der Dienstgeber den Arbeitsvertrag aufgrund einer Haftungsbehinderung auflösen.

Dies hat das BAG im Falle eines Fahrzeugpolsters eines Automobilherstellers beschlossen. Nach einer zweijährigen Bewährungsstrafe für einen neuen Drogendelikt während der Probezeit wurde der Arbeiter festgenommen und inhaftiert. Nach Anhörung des Anwalts des Arbeitgebers entließ der Auftraggeber unangekündigt und alternativ ordnungsgemäß.

Darin wird darauf hingewiesen, dass der Unternehmer das Recht hat, einen Mitarbeiter aus persönlichen Gründen zu entlassen, wenn es unwahrscheinlich ist, dass er seine Verpflichtung zur Arbeit für einen erheblichen Zeitraum aufgrund der Haftung erfüllen kann. Dafür muss der Auftraggeber eine Vorhersage machen, eine strafrechtliche Verurteilung muss dafür noch nicht zwingend ergangen sein. Die Entlassung kann auch während der Voruntersuchungshaft begründet sein, wenn die Gründe, auf denen die vorläufige Festnahme beruht, hinreichend sicher sind, um die Vorhersage einer höheren Freiheitsstrafe zu untermauern.

Da jedoch eine Fehlbeurteilung der Vorhersage nicht ausgeschlossen werden konnte, musste der Auftraggeber alle angemessenen Anstrengungen zur Klärung des Sachverhalts und zur Äußerung des Arbeitnehmers ergreifen. Darüber hinaus muss die wahrscheinliche Verletzung der Arbeitsverpflichtung unter Berücksichtigung der Freiheitsstrafe und des Ausmaßes der operativen Folgen für das Beschäftigungsverhältnis mit Nachteilen verbunden sein.

Eine Überbrückung ist für den Unternehmer unzumutbar, wenn zum Kündigungszeitpunkt mit einer über mehrere Jahre andauernden haftungsbedingten Arbeitsbehinderung zu rechnen ist. Wenn der Vorgesetzte die Arbeitszeiten der untergeordneten Mitarbeiter absichtlich fehlerhaft belegt, begründet dies eine Kündigung ohne Vorankündigung. Dies entschied das Landarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle eines führenden Radar-Technikers in einem Dienstleistungsunternehmen, der den ihm zugewiesenen Radar-Techniker mehrere Stunde früher nachhause gehen liess und zugleich ganze Werktage mit seiner Signatur bestätigte.

Dann hat der Auftraggeber den Vertrag ohne Einhaltung einer Frist gekündigt. Die absichtliche Verletzung der Arbeitszeitnachweispflicht durch den Mitarbeiter sei ein wichtiger Kündigungsgrund, so das Gerichts. Ein Abmahnschreiben ist nicht erforderlich, da die Verletzung des Vertrages für den Auftraggeber feststellbar war. Kündigt ein Unternehmer durch einen Vertreter und wird keine Handlungsvollmacht erteilt, kann der betreffende Mitarbeiter im Zweifelsfall behaupten, dass die Kündigung unwirksam ist, es sei denn, der Unternehmer hat den Mitarbeiter über die Handlungsvollmacht unterwiesen.

Dies entschied das Landarbeitsgericht Hamm im Falle eines Mitarbeiters bei der Bestellung von Materialien, der eine reguläre Kündigung im Wege eines Sozialplanes erwirkt hatte. Die Ungültigkeit der Kündigung wurde von seinem Rechtsanwalt behauptet, unter anderem zweifelte er an der Berechtigung. Ein einseitiger Rechtsverkehr durch einen Stimmrechtsvertreter ist ungültig, wenn dieser keine Vollmacht vorlegt, der Empfänger lehnt das Geschäft sofort ab, es sei denn, der Stimmrechtsvertreter hat den Betreffenden über die Vollmacht informiert.

Obwohl der Unterschriftsberechtigte Personalleiter war, änderte dies nichts daran, dass der Mitarbeiter über die im vorliegenden Fall ausgelassene Berechtigung informiert werden musste. Damit ist die Kündigung ungültig. Verabredet ein Unternehmer mit einem Mitarbeiter in einem formellen Arbeitsverhältnis ein Recht auf Freistellung des Arbeitnehmers ohne Sonderbedingungen, kann diese Bestimmung ungültig sein.

Dies entschied das Hessische Landarbeitsgericht im Falle eines Chefs des "Kartengeschäftes Produktmanagement" in einer privaten Bank, dessen Dienstgeber ihm am gleichen Tag nach einer Kündigung aus betrieblichen Gründen eine unwiderrufliche Beurlaubung erteilte. Die Arbeitnehmerin hingegen forderte eine Fortsetzung der Arbeit bis zum Ende der 6-monatigen Frist und machte diesen Antrag nach Abweisung durch den Auftraggeber im Rahmen eines Verfügungsverfahrens durch. Die Klagebegründung des Arbeitnehmers sieht vor, dass der Mitarbeiter bis zum Ende der Frist prinzipiell das eigentliche Arbeitsverhältnis einfordern kann.

Das unbeschränkte Freistellungsrecht im Anstellungsvertrag ist eine generelle geschäftliche Bedingung und benachteiligt den Mitarbeiter unzumutbar mit der Konsequenz der Ineffektivität. Indem sie dem Unternehmer das Recht auf Befreiung ohne weitere Voraussetzungen für die Frist einräumt, verwechselt sie das Verhaeltnis zwischen der Regel und der Ausnahme. Möchte ein Unternehmer kündigen, müssen alle sachlich gleichwertigen Mitarbeiter in die soziale Auswahl einbezogen werden.

Im Falle eines befristeten Arbeitgebers sind dies alle Mitarbeiter desselben Unternehmens, ungeachtet dessen, ob sie im Dienst sind oder nicht. Dies entschied das BAG als Flugzeugputzer im Falle eines vom Unternehmer entlassenen Zeitarbeiters. Die Mitarbeiterin rügt die getroffene soziale Auswahl. Der Gerichtshof erinnert in seiner Erläuterung daran, dass alle sachlich gleichwertigen Arbeitskräfte in das soziale Auswahlverfahren einbezogen werden müssen.

Andererseits mangelt es an Auswechselbarkeit, wenn der Dienstgeber nicht in der Lage ist, den Dienstnehmer unilateral zu versetzen oder umzusetzen. Im vorliegenden Fall hatte der Unternehmer es unterlassen, andere weniger sozialschutzwürdige Beschäftigte in die soziale Auswahl miteinzubeziehen. Im Falle eines Zeitarbeitsunternehmens sollten alle Mitarbeiter einbezogen werden, die zum Zwecke der Zeitarbeit an Dritte beschäftigt sind, nicht nur diejenigen, die nicht erwerbstätig sind, sondern auch diejenigen, die erwerbstätig sind.

Mahnungen von Arbeitgebern wegen einer Vielzahl von identischen Verstößen ohne Folgen, wird die Warnungsfunktion der Warnung durch dieses Vorgehen des Arbeitsgebers abgewertet. Ein nachträglicher Abbruch kann daher ungültig sein. Dies entschied das Arbeitsgericht Köln im Falle einer Backstube. Innerhalb von viereinhalb Jahren hatte der Unternehmer sieben Verwarnungen an einen dort angestellten Autofahrer wegen unentschuldigter Abwesenheit ausgesprochen und ihn dann fristgerecht für das nächste neue Vergehen entlassen.

Darin führt das Landgericht aus, dass der Unternehmer trotz der wiederholten Pflichtverletzung innerhalb verhältnismäßig kurzer Zeit keine Rechtsfolgen gehabt hat und die Abmahnung durch uneinheitliches Handeln ihre Abmahnfunktion einbüßt. Auch die Warnungen hätten sich nicht erhöht, sondern nur klischeehaft getadelt und bedroht. Damit konnte der Mitarbeiter die Schwere der Gefährdung des Beschäftigungsverhältnisses in Zweifel ziehen.

Damit ist die Kündigung ungültig. Ein unrechtmäßiger Wettbewerb eines Arbeitnehmers mit seinem Auftraggeber kann die ausserordentliche Kündigung des Arbeitnehmers begründen. Dies entschied das Hessische Arbeitsgericht im Falle eines Rohrleitungsbauingenieurs in einem Betrieb für Entwässerung und Rohrsanierung. Als Teil der Arbeiten für seinen Auftraggeber hatte der Installateur die Drainagerohre eines Kunden mit einer speziellen Kamera überprüft und einige Tage später den Schaden durch die Neuverlegung der Drainagerohre behoben.

Im Gegenzug zahlte der Kunde ihm 900 EUR in Bargeld, die er seinem Auftraggeber nicht in Rechnung stellte. Davon hat der Auftraggeber vier Jahre später erfahren, als er Reparaturansprüche wegen fehlerhafter Durchführung der Arbeit meldet. Dann hat der Auftraggeber den Vertrag ohne Einhaltung einer Frist gekündigt. Darin wird darauf hingewiesen, dass der Installateur durch sein Handeln seine vertraglichen Verpflichtungen erheblich verletzte.

Ein Angestellter darf im Arbeitsgebiet seines Arbeitsgebers keine Leistungen auf eigene Kosten erbringt. Das Arbeitsfeld steht dem Auftraggeber uneingeschränkt und ohne das Risiko einer Beeinträchtigung durch seine eigenen Beschäftigten zu. Damit ist die Sonderkündigung wirksam. Möchte ein Unternehmer einen schwer behinderten Beschäftigten ausserordentlich benachrichtigen und kündigt erst am siebenten Tag nach der Genehmigung durch das Integrationsbüro, ist dies nicht mehr sofort der Fall und die Kündigung ist daher ungültig.

Dies entschied das Landarbeitsgericht Hamm im Falle eines Fahrers in der nationalen Wasserwirtschaft. Die Arbeitgeberin wollte den Mitarbeiter nach einer aus Arbeitgebersicht gemeldeten Erkrankung ausserordentlich abmelden. Aufgrund der Schwerbehinderung des Mitarbeiters hat der Auftraggeber die Genehmigung des Integrationsbüros eingeholt. Aufgrund der zögerlichen Vorgehensweise beim Auftraggeber wurde die Kündigung vom Management erst drei Tage nach Erhalt unterschrieben und anschließend per Briefpost verschickt.

Daher ging sie erst am siebenten Tag nach Genehmigung durch das Integrationsbüro beim Mitarbeiter ein. Der Gerichtshof erinnert in seiner Begr³ndung daran, dass die nach dem Gesetzbuch der sozialen Sicherheit erforderlichen Sofortma³nahmen unter Ber³cksichtigung der Belange der Vertragspartner und der sachlichen Verh³ltnisse nicht mehr gelten. Die Arbeitgeberin - eine Instanz mit 1.600 Beschäftigten - hatte den zögernden Prozess nicht ausreichend begründet.

Verwendet ein Unternehmer Zeitarbeitskräfte als äußere Personalreserven für Krankheits- und Ferienzeiten, heißt das noch nicht, dass es unbesetzte Stellen gibt, die eine Entlassung aufgrund von alternativen Beschäftigungsmöglichkeiten ausnehmen. Dies entschied das BAG im Falle eines Maschinenbedieners in einem Betrieb der Automobilzuliefererindustrie, den der Konkursverwalter aufgrund eines Interessenausgleiches mit einer Liste von Namen entlassen hatte.

Gegen die Kündigung hat sich der Mitarbeiter mit dem Verweis verteidigt, dass die Annahme nach 125 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 der Konkursordnung entkräftet wurde, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch zwingende betriebsbedingte Voraussetzungen für eine Fortführung der Beschäftigung in diesem Unternehmen oder eine Fortführung der Beschäftigung unter gleichbleibenden Arbeitsverhältnissen erfolgt.

Der Gerichtshof erinnert in seiner Begr³ndung daran, dass ungeachtet der Berechenbarkeit der Repr³sentationszeiten kein Stellenangebot besteht, wenn der Dienstgeber nur Zeitarbeitskr³fte als externen Personalvorrat f³r Repr³sentationszwecke nutzen will. Er hatte nicht nachgewiesen, dass die beschäftigten Leiharbeiter die zuvor von ihm ausgeübte Tätigkeit eingenommen haben.

Verstößt ein Mitarbeiter gegen eine Anweisung und fügt dem Arbeitgeber dadurch Schaden zu, kann dies nach einer entsprechenden Abmahnung eine Kündigung begründen. Dies entschied das Landarbeitsgericht Hamm im Falle eines ungelernten Arbeiters in einer Druckerei, der einer schriftlichen Anweisung nicht nachgekommen war. Vorausgegangen waren sieben Verwarnungen innerhalb eines Jahrs, von denen mindestens vier ein ähnliches Fehlverhalten aufwiesen.

Es wird in seiner BegrÃ?ndung darauf hingewiesen, dass die Verletzung der Pflicht eine grobe Vertragsverletzung war, die zu einer deutlichen BeeintrÃ?chtigung des Betriebs mit einer halbstÃ?ndigen Stilllegung der Druckerei und zusÃ?tzlichen Arbeiten fÃ?r die Arbeitnehmer fÃ?hrte. Auch die Kündigung ist anteilig. Für die Zukunft gibt es eine Negativprognose, die durch entsprechende schriftliche Mahnungen untermauert wird.

Die betriebsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Dienstgeber geht davon aus, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses wahrscheinlich ist. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Düsseldorf im Falle eines Vertriebsingenieurs bei einem global agierenden Industrieanlagenbauer. Die Arbeitgeberin entließ den Techniker mit der Begruendung, dass durch die Schliessung eines Geschaeftsbereichs der Personalbedarf beseitigt worden sei.

Der Gerichtshof führt in seiner Begr³ndung aus, dass die K³ndigung von betriebsbedingten Erfordernissen abh³ngig ist, wenn der Bedarf an Weiterbesch³ftigung wahrscheinlich endg³ltig erloschen ist. Aufgrund der operativen Situation des Unternehmens wären für die Durchführung der Arbeit mehr Mitarbeiter einzustellen, als langfristig zu rechnen war. Die geschäftliche Entscheidungsfindung durch das zuständige Bundesgericht ist nicht auf ihre objektive Berechtigung oder Zweckdienlichkeit zu prüfen, sondern ob die Entscheidungsfindung wirklich erfolgt und durchgeführt wurde und damit der Arbeitsbedarf des betreffenden Arbeitnehmers beseitigt ist.

Beschränkt sich die unternehmerische Entscheidungsfindung im Kern auf Personaleinsparungen, ist sie von der Entlassungsentscheidung nicht zu trennen. Hier muss der Auftraggeber daher seine Entscheidungen hinsichtlich der langfristigen Tragfähigkeit und Tragfähigkeit klären. Zu diesem Zweck müssen die Auswirkungen von Unternehmenszielen und -planung auf das zu erwartende Auftragsvolumen anhand einer abschließenden Planung konkretisiert und erörtert werden.

Im vorliegenden Fall hatte der Auftraggeber nicht ausreichend nachgewiesen, dass das Arbeitsaufkommen auf der Grundlage einer verständlichen Betriebsentscheidung so verringert wurde, dass die Arbeitskräfte des Mitarbeiters überflüssig waren. Beabsichtigt ein Mitarbeiter dem Dienstgeber, nach Verweigerung seines aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen abgewiesenen Urlaubsantrags eine Beurlaubung zur Heilung der Krankheit zu erteilen, stellt dieses Vorgehen eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten dar.

Dies entschied das LAG Hamm im Falle eines Lkw-Fahrers, dessen Urlaubsgesuch vom Unternehmer mehrfach aus betriebswirtschaftlichen Erwägungen zurückgewiesen worden war und der dem Unternehmer nahe legte, keine Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit einzureichen, wenn er beurlaubt wurde. Die Arbeitgeberin nahm dies zum Anlaß für eine ausserordentliche und alternativ eine reguläre Kündigung. Im Begründungsantrag betrachtet das Landgericht das Angebot des Mitarbeiters, sich vom betreuenden Arzt beurlauben zu lassen, als eine Art unangemessene Druckausübung auf den Unternehmer.

Selbst ein sachlich untauglicher Arbeiter, der das Recht hat, von der Beschäftigung fernzuhalten, sollte von dieser Möglichkeit keinen Gebrauch machen, sofern der Dienstgeber unter Zwang steht, einem aus operationellen Gründen abzulehnen. Eine Kündigung war daher nicht zulässig, da zuvor keine Abmahnung ergangen ist. Meldet ein Mitarbeiter seinen Dienstherrn hastig wegen mutmaßlichen Missbrauchs an das Jugendämter, kann dies einen Treuebruch darstellen, der eine Kündigung ohne Vorankündigung rechtfertigen würde.

Dies entschied das Arbeitsgericht Köln im Falle einer Haushälterin, die den Arbeitgeberhaushalt mit zwei Kleinkindern im Alter von zwei Jahren und zehn Monate bewirtschaft. Nach rechtzeitiger Kündigung durch den Haushälter während der Bewährungszeit hat sie sich an das Jugendämter gewandt und behauptet, die Vernachlässigung habe die betroffenen Personen körperlich geschädigt.

Die Haushälterin veranlasste den Auftraggeber zur fristlosen Kündigung. Der Gerichtshof erinnert in seiner Begr³ndung daran, dass die Loyalit³tspflicht des Mitarbeiters voraussetzt, dass zuerst eine innere Kl³rung gesucht wird, dass die ffentliche Unterrichtung nur als letztes Mittel zu rechtfertigen ist. Im vorliegenden Fall zeigte sich, dass die Mitteilung an das Jugendämter eine unangemessene Antwort auf die Kündigung durch den Auftraggeber war.

Wären die angeblichen Missbräuche korrekt gewesen, hätte der Mitarbeiter viel früher eine innerbetriebliche Abklärung mit dem Auftraggeber suchen müssen. Damit ist die Kündigung ohne Einhaltung einer Frist wirksam. Verstößt ein Mitarbeiter gegen die Pflicht zum Nachweis der Erwerbsunfähigkeit im Krankheitsfalle, begründet dieses Vorgehen weder eine ausserordentliche noch eine betriebsbedingte Kündigung ohne Vorankündigung.

Dies entschied das Landarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle eines Sanitäters, der im Rahmen einer Krankheit und einer anschließenden OP wegen Syndroms des Karpaltunnels für einen dreitägigen Ausfall keine Bescheinigung über die Erwerbsunfähigkeit einreichte. Die Arbeitgeberin nahm das Benehmen des Arbeitnehmers zum Anlaß für eine Kündigung. Die Mitarbeiterin habe sowohl ihre Auskunfts- als auch ihre Beweispflicht für die drei Tage der Abwesenheit verletzten, weil sie weder ihre Erwerbsunfähigkeit für diesen Zeitpunkt offenbart noch eine Bescheinigung als Beweis vorgelegt habe.

Demzufolge kann der Dienstgeber das Recht haben, die Zahlung des Krankengeldes für diesen Zeitabschnitt zu verweigern (vgl. § 7 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz). Bei Nichteinhaltung der geschädigten Anzeige- und Beweispflicht ist eine fristlose Kündigung nicht gerechtfertigt. Verfolgt ein Mitarbeiter unter Vernachlässigung des Gegenwillens einen Kollegen im Unternehmen hartnäckig, kann dies ein wichtiger Anlass für eine ausserordentliche Kündigung sein.

Dies hat das BAG im Falle eines Verwaltungsmitarbeiters in der Immobilienverwaltung einer Gemeinde beschlossen. Die schwerstbehinderte Mitarbeiterin (GdB 80) hatte ihre Mitarbeiterin über einen längeren Zeitabschnitt von vier Monate mit mehr als 120 E-Mails, SMS und MMS schikaniert und schikaniert, obwohl sie ihre Ablehnung deutlich vorgebracht hatte. Die Arbeitgeberin hat mit Genehmigung des Betriebsrats und des Integrationsbüros eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen; der Mitarbeiter hat sich dagegen gewehrt.

Die hartnäckige Nachstellung unter vorsätzlicher Vernachlässigung des Gegners könnte ein wesentlicher Anlass für eine ausserordentliche Kündigung sein. Weil es eine Persönlichkeitsrechtsverletzung der betreffenden Personen und eine wesentliche Beeinträchtigung der Pflicht zur Berücksichtigung der legitimen Belange des Arbeitsgebers ist, der wiederum die Integritätsbelange seiner Arbeitnehmer zu wahren hat.

Eine Abmahnung war nicht erforderlich, wenn eine Änderung des Verhaltens in der Zukunft nicht zu befürchten war oder wenn die Verletzung der Pflicht so schwerwiegend war, dass eine Annahme durch den Auftraggeber offensichtlich auszuschließen war. Weil das Landgericht die notwendigen Abklärungen noch nicht für hinreichend erachtet hat, hat es den Streit zur weiteren Klärung und Entscheidungsfindung an das Untergericht zurückverwiesen.

Höre ein Unternehmer den Arbeitsrat über eine beabsichtigte Kündigung, könne er eine verdächtige Kündigung im Arbeitsgerichtsverfahren nicht unterstützen. Dies entschied das Hessische Landarbeitsgericht im Falle eines Vertriebsmitarbeiters in der Getränkesparte eines Supermarktes. Der Mitarbeiter wurde beschuldigt, vier Stringtangas im Gesamtwert von 20 EUR geklaut zu haben. Die Kündigung wurde vom Unternehmer nach Anhörung des Betriebsrates fristlos und alternativ fristgerecht ausgesprochen.

Darin führt das Landgericht aus, dass der Konzernbetriebsrat erst bei Vertragsbeendigung erhört wurde. Aus diesem Grund wird der Unternehmer vom Kündigungsverfahren mit dem Argument des Verdachts der Kündigung ausgenommen. Das Kündigungsschreiben, auf das sich die Kündigung stützt, ist ungültig, weil die beschuldigte Handlung nicht nachgewiesen wurde. Beendet ein Unternehmer einen Mitarbeiter aus Verhaltensgründen, weil er die in ihn gesetzte Erwartungshaltung nicht erfüllen konnte, muss er im Einzelnen erläutern, welche Tätigkeiten vom Mitarbeiter nicht oder nicht ausreichend ausgeführt wurden.

Dies entschied das Landarbeitsgericht Rheinland-Pfalz im Falle eines Produktionsmanagers in einem Industriebetrieb. In Absprache mit einer Technologieberatung wurde der Fertigungsleiter vom Auftraggeber gebeten, innerhalb einer Woche eine konkrete Konzeption zur Verbesserung der Unternehmensorganisation zu präsentieren, danach stellte der Fertigungsleiter ein 16-seitiges Gesamtkonzept mit Systemen zur Fehlerbehebung vor. Einige Tage später verkündete der Auftraggeber die Verhaltenskündigung, gegen die sich der Mitarbeiter wehrte.

Die Kündigung sei nicht gesellschaftlich begründet. Die Arbeitgeberin musste nachweisen, dass der Betriebsleiter die ihm übertragenen Aufgaben wieder einmal nicht oder nur ungenügend erfüllte. Hinsichtlich der Kündigung aus persönlichen Gründen wegen Leistungsminderung war der Vortrag des Unternehmers zu ungenau, um zu rechtfertigen, dass die berechtigte Erwartung der Gleichwertigkeit nicht in dem Maße eingehalten wurde, wie die Einhaltung des Arbeitsvertrags unangemessen war.