Bis wann muss eine Abmahnung Ausgesprochen werden

Warnung und arbeitsrechtliche Erklärung durch Fachanwältin für Arbeitrecht

Doch nicht jede Vorwürfe im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis sind eine Warnung. Ein Warnhinweis ist die Warnung des Arbeitsgebers an den Mitarbeiter, den Vertrag bei wiederholten Vertragsverletzungen zu kündigen. Die Arbeitgeberin muss daher ein bestimmtes Vorgehen umschreiben, dieses als Vertragsbruch ansehen und klarstellen, dass im Wiederholungsfall die arbeitsrechtlichen Maßnahmen, einschließlich der Beendigung, unmittelbar bevorstehen.

Ein Vorstadium ist die Mahnung. Weshalb wird eine Warnung ausgegeben? Damit dies nicht passiert, muss der Auftraggeber eine Verwarnung erteilen. Einerseits ist dies eine Einladung, in einem bestimmten Fall in einem bestimmten Zeitraum auf ein gewisses Benehmen zu verzichten und eine Änderung des Verhaltens auszulösen. Zweitens kann sie sich auf die Beendigung vorzubereiten. Insbesondere bei Entlassungen aufgrund von Verhaltensweisen bedarf es einer vorherigen Abmahnung.

Eine ausserordentliche Auflösung kann auch wegen Abwesenheit erfolglos sein. Es gibt jedoch keine automatische Regel, dass eine Beendigung nach einer gewissen Zahl möglich ist. Selbst ohne diese kann eine Beendigung effektiv sein. Umso schwerer die Vertragsverletzung, umso weniger ist zu erwarten, dass es in absehbarer Zeit zu einer Änderung des Verhaltens kommen wird. Durch die Abmahnung verzichten die Unternehmer zugleich auf ihr Kündigungsrecht.

Eine weitere fristlose Abmahnung wegen des Sachverhalts ist nicht möglich. Ab wann gibt es ein Recht auf Löschung aus der Mitarbeiterakte? Verstößt eine Abmahnung gegen das Recht auf Persönlichkeit, muss sie gemäß 1004, 242 BGB aus der Personendatei gestrichen werden. Muss eine autorisierte Warnung auch nach einer gewissen Zeit aus der Personendatei gelöscht werden?

Bisher, d.h. vor 2013, ging die Jurisprudenz davon aus, dass die Personalien aufgrund des Zeitablaufes innerhalb eines Zeitfensters von 2-3 Jahren entfernt werden müssen. Selbst wenn ein Mahnschreiben wegen Zeitverlust nicht mehr für eine Entlassung verwendet werden kann, kann es dennoch Grund für einen Verbleib in der Personendatei sein.

Der Warnhinweis belegt, dass eine solche Warnung nicht existierte. Möchte der Mitarbeiter aus der Personalkartei entfernt werden, muss er nachweisen, dass der Mitarbeiter kein Anrecht hat. Der Nachweis ist abhängig von der jeweiligen Aktivität und dem jeweiligen Auftraggeber. Es gibt also keine klassischen Fristen mehr.

Selbst wenn dies nicht mit der Zuständigkeit des BAG zu vereinbaren ist, sind viele Gerichten immer noch der Meinung, dass eine Verwarnung nach 3-4 Jahren aufgehoben werden muss. Ausnahmsweise besteht auch nach Kündigung des Anstellungsverhältnisses ein Ausstiegsrecht. Grundvoraussetzung ist, dass Mitarbeiter in ihrer fachlichen Entwicklung behindert werden, ohne dass sie entfernt werden.

Inwieweit ist eine Warnung effektiv? In Verbindung mit dem zeitlichen Ablauf ergibt sich auch die Fragestellung, wie lange eine Warnung gültig ist, d.h. im Falle einer wiederholten Aufhebung. In diesem Fall beträgt die Verjährungsfrist 2 bis 3 Jahre. Wenn der Mitarbeiter seit 2 bis 3 Jahren keine Forderungen mehr hat, muss der Unternehmer im Falle eines Verstoßes nochmals eine Verwarnung erteilen und darf nicht wegen einer bereits erfolgten Entlassung kündigen.

Sie muss als Warnschuss und Vorläufer einer eventuellen Beendigung ernst zu nehmen sein. Der Warnhinweis ist mit hohem formalem Aufwand verbunden und oft gesetzlich nicht durchsetzbar. Das Spektrum der Antwortmöglichkeiten eines Mitarbeiters reicht von der Nichtbeantwortung über das Verfassen einer Antwort (die dann in die Mitarbeiterakte kommt) bis hin zur Bitte an den Auftraggeber, die Mitarbeiterakte zu verlassen.

Es ist sehr schwierig, eine allgemeine Handlungsempfehlung zu erteilen. Wenn eine Verwarnung nicht gerechtfertigt ist, ist es nicht unbedingt notwendig, unverzüglich dagegen vorzugehen. Legt der Unternehmer nachträglich eine Entlassung auf die vorher ergangene Abmahnung zurück, muss er dies nachweisen und nachweisen. Im Arbeitsgerichtsverfahren kann die Abmahnung noch angefochten werden.

Wenn Sie dagegen auf Entlassung klagten, weil der Auftraggeber sie nicht willentlich aus der Mitarbeiterakte entfernt, müssen Sie sie zunächst vorlegen und ggf. nachweisen, dass die Abmahnung nicht gerechtfertigt war. Es kann daher aus reinen Verfahrensgründen günstiger sein, die Entlassung nur dann anzufechten, wenn der Auftraggeber kündigt. Zudem belasten arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen das Arbeitsverhältnis.

Aber es sind auch Fälle vorstellbar, in denen Handlungsbedarf besteht. Abhängig vom Anklagepunkt, der Tätigkeitsart und der Unternehmensgröße muss dies im Einzelfall vereinbart und erläutert werden. Vorsicht und 13 Min. Zeitverzögerung?