Verhaltensbedingte Kündigung Abmahnung

Die Grundlagen einer Verhaltensbeendigung

Ist zum Zeitpunkt der Beendigung das Kündigungsschutzrecht (KSchG) anzuwenden, muss einer dieser Gründe für die Wirksamkeit der Beendigung vorliegen: ein persönlicher Grund für die Beendigung, ein Grund für Verhaltensgründe für die Beendigung oder ein Grund für betriebliche Gründe für die Beendigung. Ein Kündigungsschreiben liegt vor, wenn Mitarbeiter ihre vertraglichen Verpflichtungen durch Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit verletzen es liegt regelmässig eine Vertragsverletzung vor, es besteht eine Eintrittswahrscheinlichkeit, dass sich der Mitarbeiter oder der Mitarbeiter weiterhin vertragswidrig verhält, ein Interessenausgleich ist erfolgt.

Die Verfehlung von Mitarbeitern kann darin liegen, dass sie ihre Arbeitsverpflichtung oder ihre bestehenden Unterpflichten vorwerfen. Abgesehen von besonders schwerwiegenden Verstößen ist die Verwarnung eine unerlässliche Vorbedingung für die Effektivität einer fristgerechten Aufhebung. Ein Mahnschreiben soll dem Arbeitnehmer deutlich machen, dass der Unternehmer das Missverhalten in Zukunft nicht mehr akzeptiert und damit auf die Erfüllung der Vertragspflichten hinarbeitet.

Zusätzlich zu den oben erwähnten Bedingungen muss die Verletzung des Vertrages so gravierend sein, dass eine Fortsetzung der Beschäftigung bei einer Interessenabwägung des Arbeitgebers unzumutbar ist. Im Fall von persönlichen Verfehlungen ist der spezielle Entlassungsschutz begrenzt. Wird ein Schwerbehinderter aus Verhaltensgründen entlassen, muss das Integrationsbüro im Genehmigungsverfahren überprüfen, ob der Dienstgeber alle angemessenen Vorkehrungen getroffen hat, um eine Entlassung zu unterlassen.

Dazu zählt auch die Warnung, dass der Arbeitnehmer deutlich gemacht hat, dass der Dienstgeber das Missverhalten als Vorwand nimmt, um das Arbeitsverhältnis zu beenden, wenn es wiederholt wird. Wenn schwerstbehinderte Mitarbeiter ihr Verhalten trotz Verwarnung nicht beenden, kann das Integrationsbüro der Entlassung nicht entgegenstehen. Bei der Anhörung hat der Unternehmer das Verhalten des Arbeitnehmers ausführlich und anschaulich zu erläutern und die bisherigen Verwarnungen einzureichen (vgl. § 102 Abs. 1 BetrVG).

Wenn die Entlassung darauf beruht, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsverpflichtung schlecht ausgeführt hat, sollte der Arbeitnehmer überprüfen, ob es möglich ist, an einem anderen Arbeitsort weiterzuarbeiten.