Abmahnung In Personalakte

Warnung / 10.1 Distanzanspruch | TVöD Office Professional | Öffentliche Dienste

48a ] Sie liegt nur vor, wenn das getadelte Handeln für das Beschäftigungsverhältnis in jeder Beziehung unbedeutend geworden ist die Abmahnung hat keine vertragliche Verletzung der Pflicht zum Gehalt, die in der Abmahnung beschriebene Tatsache ist sachlich falsch, nur zum Teil zutreffend, wird zu umfassend beschrieben[3] oder kann vom Auftraggeber im Streitfall nicht bewiesen werden, die Abmahnung beinhaltet Einschätzungen, die das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters verletzt, die Abmahnung stellt eine unangemessene Gegenreaktion auf das Fehlverhalten des Mitarbeiters dar.

Durch das Recht des Arbeiters, auf die persönlichen Unterlagen zu antworten, erlischt sein Recht auf Entfernung nicht. Auch wenn der Arbeitnehmer Anspruch auf Entlassung hat, muss dies nicht unbedingt bedeuten, dass die Warnung ihre Funktion verliert und der Auftraggeber diese Warnung später nicht mehr nutzen kann (siehe unten unter 10.2).

Durch ein Mahnschreiben nimmt der Dienstgeber seine Gläubigeransprüche aus dem Arbeitsvertrag in zweierlei Weise wahr: Andererseits ruft er sie auf, künftig vertragsgemäß zu handeln und weist auf einzelrechtliche Folgen bei einer weiteren Verletzung der Pflicht hin (Warnfunktion). Stattdessen darf der Unternehmer kein begründetes Recht mehr an der Nachweisführung der behaupteten Dienstpflichtverletzung haben.

Dem BAG zufolge liegt es nicht im berechtigten Arbeitgeberinteresse, eine Verwarnung in der Personalakte des Mitarbeiters zu hinterlassen, da sie für eine mögliche notwendige Nachabwägung von Interessen immer von Belang sein kann. Dieser Entscheid des BAG soll abschliessend klarstellen, dass eine Abmahnung nicht nach einer gewissen Zeit zwangsläufig ihre Gültigkeit verlieren und deshalb aus den Personalunterlagen entfernt werden muss.

Eine Warnung kann zwar nach längerer Zeit fehlerfreien Verhaltens des Mitarbeiters ihre Wirksamkeit einbüßen. Daher kann es nach einem langen Zeitraum fehlerfreien Verhaltens notwendig sein, eine weitere Verwarnung zu erteilen, bevor eine Beendigung aufgrund einer anderen ähnlichen Verletzung der Pflicht begründet wird. Dies betrifft jedoch nur die Warnungsfunktion einer Warnung.

Die Aufhebung einer Abmahnung kann der Mitarbeiter nur dann fordern, wenn er bei der Erfüllung des Beschäftigungsverhältnisses unter keinem Rechtsaspekt mehr eine Rolle spielt. Die durch die Abmahnung beanstandete Verhaltensweise muss für das Beschäftigungsverhältnis in jeder Beziehung rechtsunwirksam geworden sein. Dies ist nicht der Fall, solange eine berechtigte Abmahnung, z.B. für eine künftige Versetzungsentscheidung oder Beförderungsentscheidung und die damit verbundene Tauglichkeit des Mitarbeiters, für....